Law 12 of 2010 issuing the Labor Relations Law

‫قانون رقم )‪ (12‬لسنة‪ 1378‬و‪.‬ر)‪ 20 10‬مسيحي(‬ ‫بإصدار قانون عالقات العمل‬ ‫مؤتمر الشعب العام ‪-:‬‬ ‫‪ -‬تنفيذا ً لقرارات المؤتمرات الشعبية األساسية في دور انعقادھا السنوي للعام ‪1377‬و‪.‬ر‬ ‫‪ -‬وبعد االطالع على اإلعالن عن قيام سلطة الشعب ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى الوثيقة الخضراء الكبرى لحقوق اإلنسان في عصر الجماھير ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (20‬لسنة ‪ 1991‬مسيحي بشأن تعزيز الحرية ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (1‬لسنة ‪ 1375‬و‪.‬ر بشأن نظام عمل المؤتمرات الشعبية واللجان الشعبية ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (58‬لسنة ‪ 1970‬مسيحي بشأن العمل وتعديالته ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون التجاري وتعديالته‪.‬‬ ‫‪ -‬وعل ى الق انون رق م )‪ (65‬ل سنة ‪ 1970‬م سيحي بتقري ر بع ض األحك ام الخاص ة بالتج ار وال شركات‬ ‫التجارية واإلشراف عليھا‬ ‫‪ -‬وعلى قانون الخدمة المدنية رقم ) ‪ ( 55‬لسنة ‪ 1976‬إفرنجي وتعديالته ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (93‬لسنة ‪ 1976‬مسيحي بشأن األمن الصناعي والسالمة العمالية ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعل ى الق انون رق م ) ‪ ( 15‬ل سنة ‪ 1981‬م سيحي ب شأن نظ ام المرتب ات للع املين ال وطنيين ف ي‬ ‫الجماھيرية العربية الليبية الشعبية االشتراكية وتعديالته ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم ) ‪ ( 3‬لسنة ‪ 1985‬مسيحي بشأن قواعد تطھير األجھزة اإلدارية ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (9‬لسنة ‪1985‬مسيحي بشان األحكام الخاصة بالتشاركيات وتعديالته ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعل ى الق انون رق م ) ‪ ( 22‬ل سنة ‪ 1985‬م سيحي ب شأن محارب ة إس اءة اس تعمال الوظيف ة أو المھن ة‬ ‫واالنحراف بأعمال التصعيد الشعبي ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (1‬لسنة ‪ 1987‬مسيحي بشأن التعيين المؤقت ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (8‬لسنة ‪1988‬مسيحي بشان بعض األحكام المتعلقة بالنشاط االقتصادي‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (22‬لسنة ‪ 1979‬مسيحي بشان التنظيم الصناعي ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم ) ‪ ( 10‬لسنة ‪ 1423‬ميالدية بشأن التطھير ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم ) ‪ ( 19‬لسنة ‪ 1428‬ميالدية بشأن تنظيم خدمات الوحدات اإلدارية لمنتسبيھا‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (23‬لسنة ‪ 1428‬ميالدية بشأن النقابات واالتحادات والروابط المھنية‪.‬‬ ‫‪ -‬وعل ى الق انون رق م )‪ (6‬ل سنة ‪1430‬ميالدي ة ب شان النظ ام الت شاركي ف ي مج ال التعل يم وال صحة‬ ‫وتعديالته ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (21‬لسنة ‪1369‬و‪.‬ر بتقرير بعض األحكام في ش أن مزاول ة األن شطة االقت صادية‬ ‫المعدل بالقانون رقم )‪ (1‬لسنة ‪ 1372‬و‪.‬ر ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم ) ‪ ( 26‬لسنة ‪ 1369‬و‪.‬ر بتقرير بعض األحكام في شأن الخدمة العامة‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم )‪ (3‬لسنة ‪ 1374‬و‪.‬ر بشان شركات القطاع العام ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم ) ‪ ( 2‬لسنة ‪ 1375‬و‪.‬ر بتنظيم التفتيش والرقابة الشعبية ‪.‬‬ ‫‪ -‬وعلى القانون رقم ) ‪ ( 3‬لسنة ‪ 1375‬و‪.‬ر بشأن إنشاء وتنظيم جھاز المراجعة المالية ‪.‬‬ ‫صاغ القانون اآلتي‬ ‫المادة )األولى(‬ ‫يعمل في شأن عالقات العمل بالجماھيرية العربي ة الليبي ة ال شعبية االش تراكية العظم ى بأحك ام الق انون‬ ‫المرفق‪.‬‬

‫المادة )الثانية(‬ ‫تصدر الالئحة التنفيذية لھذا الق انون بق رار م ن اللجن ة ال شعبية العام ة وتت ضمن األحك ام التنفيذي ة لھ ذا‬ ‫القانون ‪ ،‬وعلى وجه الخصوص ما يلي ‪-:‬‬ ‫‪ .1‬تحديد الصالحيات التي يمكن أن يمارسھا شاغلو وظائف اإلدارة العليا واإلشرافية في حاالت‬ ‫الطوارئ والكوارث والظروف الطارئة ‪.‬‬ ‫‪ .2‬األحكام والضوابط المنظمة لإلجازات المنصوص عليھا في ھذا القانون ‪.‬‬ ‫‪ .3‬األحكام والضوابط المتعلقة بالتدريب والحوافز والمكافآت التشجيعية ‪.‬‬ ‫‪ .4‬الجزاء على عدم تنفيذ النقل ‪.‬‬ ‫‪ .5‬شغل وظائف المعارين والمنتدبين على سبيل التفرغ ‪.‬‬ ‫‪ .6‬نظام تشغيل المرأة لبعض الوقت ‪.‬‬ ‫‪ .7‬تحديد نسب من الوظائف بالمالك للمعاقين ‪.‬‬ ‫‪ .8‬ضوابط التفويض في االختصاصات ‪.‬‬ ‫‪ .9‬ضوابط ومعايير إعداد جداول المرتبات ‪.‬‬ ‫‪ .10‬إجراءات عرض النزاع على مجالس التوفيق والتحكيم ‪.‬‬ ‫‪ .11‬نظام عمل صندوق التكافل االجتماعي ‪.‬‬ ‫‪ .12‬تحديد العمل الجبري واالعمال األخرى التي يشملھا ‪.‬‬ ‫وإل ى ح ين ص دور ھ ذه الالئح ة والق رارات المن صوص عليھ ا بالق انون ‪ ،‬ي ستمر العم ل ب اللوائح‬ ‫والقرارات المعمول بھا وقت نفاذ ھذا القانون ‪ ،‬وبما ال يتعارض مع أحكامه ‪.‬‬ ‫المادة )الثالثة(‬ ‫ت صدر اللجن ة ال شعبية العام ة ق رارا ً بتنظ يم ال سجالت وال دفاتر واإلخط ارات واإلن ذارات والتبليغ ات‬ ‫والنماذج الالزمة لتنفيذ ھذا القانون وتحديد أشكالھا ‪.‬‬ ‫المادة )الرابعة(‬ ‫يلغى القانون رقم )‪ (58‬لسنة ‪ 1970‬مسيحي والقانون رقم )‪ (55‬لسنة ‪ 1976‬مسيحي ‪ ،‬والقانون رقم‬ ‫)‪ (15‬لسنة ‪ 1981‬مسيحي ‪ ،‬المشار إليھا ‪ ،‬كما يلغى كل حكم يخالف أحكام ھذا القانون ‪.‬‬ ‫المادة )الخامسة(‬ ‫ينشر ھذا القانون في مدونة التشريعات ‪ ،‬ويعمل به من تاريخ نشره‪.‬‬

‫مؤتمر الشعب العام‬ ‫صدر في ‪ :‬سرت‬ ‫بتاريخ ‪ 13 :‬صفر ‪1378‬و‪.‬ر‬ ‫الموافق ‪ 28 :‬أي النار ‪ 2010‬مسيحي‬ ‫) ‪ ‬اللجنة ‪ / ‬ع‪ .‬التومي (‬ ‫باب تمھيدي‬ ‫مادة )‪(1‬‬ ‫عالقات العمل بين المواطنين في الجماھيرية العربية الليبية الشعبية االشتراكية العظم ى عالق ات ح رة‬ ‫غايتھا التخلص من عبودية األجرة وإقرار الشراكة في الوحدة االقتصادية التي ينشؤونھا ‪ ،‬وتكون ال شراكة‬ ‫بينھم ويجوز أن تكون مع غير الليبيين ‪.‬‬ ‫واستثناء من ذلك يجوز أن يك ون العم ل بمقاب ل ف ي الجھ ات العام ة أو ف ي األح وال الت ي يف ضل فيھ ا‬ ‫صاحب الشأن عدم الدخول في المشاركة طبقا لما ھو منصوص عليه في ھذا القانون ‪.‬‬ ‫مادة )‪(2‬‬ ‫العم ل ف ي الجماھيري ة العظم ى ح ق لك ل الم واطنين ذك ورا وإناث ا ً وواج ب عل يھم يق وم عل ى مب دأ‬ ‫المساواة في االستخدام فيما بي نھم أو بي نھم وب ين غي رھم م ن األجان ب المقيم ين بالجماھيري ة العظم ي إقام ة‬ ‫قانونية ويحرم تحريما ً باتا ً الجبر والسخرة و مظاھر الظلم و االستغالل ‪.‬‬ ‫مادة )‪(3‬‬ ‫يكون شغل الوظائف والمھن بكافة مواقع العمل واإلنتاج عل ى أس اس مب دأ الكف اءة والج دارة والمق درة‬ ‫واالستحقاق ‪ ،‬ويعتمد االختيار بين المرش حين عل ى النزاھ ة وال شفافية والعدال ة ويح رم المحاب اة أو التميي ز‬ ‫بسبب االنتماء النقابي أو األصل االجتماعي أو أية روابط تمييزية أخرى‪.‬‬ ‫مادة )‪(4‬‬ ‫تسري أحكام ھذا القانون على جميع عالقات العمل بالجماھيرية العظمى سواء كانت عالق ة الئحي ة أو‬ ‫تعاقدي ة أو بالم شاركة ‪ ،‬وس واء ك ان مقاب ل العم ل ن صيبا ً ف ي عائ د الن شاط االقت صادي أو مبلغ ا ً نق ديا ً ‪،‬‬ ‫باس تثناء الع املين ال ذين ت نظم أوض اعھم ق وانين أو ل وائح خاص ة ‪ ،‬وك ذلك الع املين بالن شاط األس ري)‬ ‫األزواج ‪ ،‬واألصول والفروع ( ‪.‬‬ ‫مادة )‪(5‬‬ ‫في تطبيق أحكام ھذا القانون يقصد بالعبارات واأللفاظ الواردة في ھذا القانون المع اني المقابل ة لھ ا م ا‬ ‫لم يدل السياق على خالف ذلك ‪-:‬‬ ‫الجماھيرية العظمى‪ -:‬الجماھيرية العربية الليبية الشعبية االشتراكية العظمى ‪.‬‬ ‫الوحدة االقتصادية ‪ -:‬الھيكل الذي يؤسسه الشركاء ويمارسون فيه نشاطھم االقتصادي س واء ك ان ت شاركية‬ ‫أو شركة أو مصنع أو غيرھا ‪.‬‬ ‫الوحدة اإلدارية ‪ -:‬الشخص االعتباري العام الذي ينشئه مؤتمر الشعب العام أو اللجنة الشعبية العامة ‪.‬‬ ‫جھة العمل ‪ :‬ھي ك ل ش خص طبيع ي أو اعتب اري س واء ك ان خاص ا ً أو عام ا ً ي ستخدم ع امالً أو أكث ر لق اء‬ ‫مقابل ‪.‬‬ ‫الشريك ‪ -:‬كل شخص طبيعي يساھم بجھده أو بماله وجھده في وحدة اقتصادية ‪.‬‬ ‫الشراكة ‪ -:‬أي نشاط اقتصادي يشترك فيه أكثر من شخص طبيعي بالتراضي فيما بي نھم وتك ون الم شاركة‬ ‫بالجھد أو بالجھد والمال معا ً ‪.‬‬ ‫العمل ‪ -:‬ھو كل جھد – ذھني أو عضلي – لقاء مقابل سواء كان ذلك بشكل دائم أو مؤقت ‪.‬‬ ‫العمل الجبري ‪ :‬كل أعمال أو خدمات يلزم أي شخص بالقيام بھ ا تح ت التھدي د ول م يتط وع بأدائھ ا بمح ض‬ ‫اختياره ويستثنى من ذلك اآلتي‪-:‬‬ ‫أ‪ .‬أي أعمال أو خدمات تؤدى بموجب قوانين الخدمة العسكرية أو الوطنية ‪.‬‬

‫ب‪ .‬أي أعمال أو خدمات تمثل جزءا من الواجبات المدنية الطبيعية للم واطنين وأف راد المجتم ع والخ دمات‬ ‫االجتماعية البسيطة التي يؤديھا أفراد المجتمع لتحقيق نفع مباشر‪.‬‬ ‫ج‪ .‬أي أعم ال أو خ دمات يل زم األش خاص بالقي ام بھ ا تنفي ذا لحك م ق ضائي ص ادر م ن محكم ة مخت صة‬ ‫بشرط أن تنفذ ھذه االعمال أو الخدمات تحت إشراف ورقابة السلطة المختصة‪.‬‬ ‫د‪ .‬أي أعمال أو خ دمات يل زم القي ام بھ ا ف ي ح االت الط وارئ ك الحروب أو الك وارث أو وج ود م ا يھ دد‬ ‫بوقوع كارثة كالفيضانات أو الحرائق أو المجاعة أو انتشار وباء أو مرض ‪.‬‬ ‫الوظيف ة ‪ -:‬مجموع ة م ن االخت صاصات والواجب ات والم سئوليات وال صالحيات لھ ا رق م بم الك الوح دة‬ ‫اإلدارية‪.‬‬ ‫العامل ‪ -:‬كل شخص طبيعي يلتزم ببذل جھد تحت إشراف ورقابة جھة العمل لقاء مقاب ل س واء ك ان ح صة‬ ‫في اإلنتاج أو مبلغا ً ماليا ً ‪.‬‬ ‫الموظف ‪ -:‬كل من يشغل إحدى الوظائف بمالك الوحدة اإلدارية ‪.‬‬ ‫العامل الحدث ‪ -:‬كل شخص طبيعي بلغ سن السادسة عشرة ولم يبلغ سن الثامنة عشرة‬ ‫س اعات العم ل ‪ -:‬ھ ي الوق ت ال ذي يك ون في ه العام ل أو الموظ ف تح ت ت صرف جھ ة العم ل بم ا ف ي ذل ك‬ ‫األوقات المخصصة للراحة أو تناول الطعام ‪.‬‬ ‫العمل المؤقت ‪ -:‬العمل الذي يتطلب بحكم طبيعته إنجازه في فترة محددة ال تتجاوز ستة أشھر‪.‬‬ ‫العمل العرضي ‪ -:‬العمل الذي ال يدخل بحكم طبيعته فيما تزاوله جھة العمل من نشاط وال ي ستمر أكث ر م ن‬ ‫ستة أشھر في السنة ‪.‬‬ ‫العمل الموسمي ‪ -:‬العمل الذي يتم القيام به في فصل أو موسم معين من السنة ‪ ،‬وال يحتاج إنجازه أكث ر م ن‬ ‫ثالثة أشھر ‪.‬‬ ‫العمل الليلي ‪ -:‬العمل الذي يتم خالل الفترة ما بين غروب الشمس وشروقھا ‪.‬‬ ‫العمل اإلضافي ‪ -:‬العمل الذي ينفذ في الساعات التي تزيد على ساعات العمل األساسية المقررة قانونا ‪ً.‬‬ ‫عقد العمل ‪ -:‬ھو كل اتفاق بين جھة العمل ‪ ،‬يتعھد بمقتضاه العامل بالعمل ل دى جھ ة العم ل وتح ت إدارتھ ا‬ ‫وإشرافھا نظير حصة في اإلنتاج أو الخدمة أو مقابل نقدي ‪.‬‬ ‫ً‬ ‫المقابل ‪ -:‬ھو ما يعطى للعامل نظير جھده وفق عقد عمل سواء كان ح صة أو عائ دا م ن اإلنت اج أو الخدم ة‬ ‫أو مبالغ نقدية ‪ ،‬مضافا ً إليه العالوات والبدل والمزايا األخرى المستحقة بحكم التشريعات النافذة ‪.‬‬ ‫المرتب األساسي ‪ -:‬ھو المقابل المالي المقرر للوظيفة التي يشغلھا الموظف بالوحدة اإلدارية حسب‬ ‫جداول المرتبات المعمول بھا بما يتناسب والجھد المبذول في إنجاز واجبات الوظيفية وحجم المسؤوليات‬ ‫المترتبة على القيام بأعبائھا‪.‬‬ ‫المرتب ‪ -:‬ھو المرتب األساس ي م ضافا إلي ه س ائر الع الوات والب دل والح وافر والمكاف آت والمزاي ا المالي ة‬ ‫األخ رى المق ررة بموج ب الت شريعات الناف ذة والت ي ت دفعھا جھ ة العم ل للع املين ب صورة مباش رة أو غي ر‬ ‫مباشرة ‪.‬‬ ‫إص ابة العم ل ‪ -:‬اإلص ابة الت ي تلح ق بالعام ل أو الموظ ف وتك ون ناش ئة ع ن العم ل ‪ ،‬أو تح دث ل ه أثن اء‬ ‫العمل أو بسببه بما في ذلك اإلصابات التي تحصل ل ه أثن اء ذھاب ه إل ى مق ر عمل ه أو عودت ه من ه ب شرط أن‬ ‫يكون الذھاب واإلياب دون تأخير أو انح راف ع ن الم سار الطبيع ي وك ل م رض م ن أم راض المھن ة الت ي‬ ‫تبينھا الالئحة التنفيذية ‪.‬‬ ‫المجموع ة الوظيفي ة ‪ - :‬اإلط ار ال ذي ي نظم المجموع ات الوظيفي ة الرئي سية أو النوعي ة ‪ .‬وتتك ون ك ل‬ ‫مجموعة وظيفية رئيسية من مجموعة وظائف نوعية تتشابه في نوع العمل وتختلف م ن حي ث الم سؤوليات‬ ‫والواجبات وتمثل المجموعة النوعية السلم الطبيعي للترقية من وظيفة إلى أخرى‪.‬‬

‫اللجنة الشعبية ‪ -:‬اللجنة الشعبية للوحدة اإلدارية العامة ‪.‬‬ ‫الجھة المختصة ‪ -:‬ھي قطاع القوى العاملة والتدريب والتشغيل أو من له صالحياته ‪.‬‬ ‫األمين المختص ‪ -:‬ھو أمين اللجنة الشعبية العامة للقطاع المختص أو من له صالحياته ‪.‬‬ ‫الباب األول‬ ‫أحكام عامة ومشتركة‬ ‫الفصل األول‬ ‫مكاتب التشغيل‬ ‫مادة )‪(6‬‬ ‫تتولى مكاتب التشغيل تنظيم شؤون الباحثين عن العمل وإتاحة فرص الحصول عليه‪.‬‬ ‫وعلى كل مواطن قادر على العمل ويرغ ب في ه أن يطل ب قي د اس مه ف ي منظوم ة الب احثين ع ن العم ل‬ ‫من خالل التسجيل اآللي أو عن طريق مكتب التشغيل الذي يقع في نطاقه محل إقامته مع بي ان س نه ومھنت ه‬ ‫ومؤھالته وجنسه وعنوانه وخدمته السابقة إن وجدت وأية بيانات أخرى تطلب منه ‪.‬‬ ‫وعلى المكتب المختص إدراج الطلب ات ف ي منظوم ة الب احثين ع ن العم ل وت صنيفھا ح سب المؤھ ل و‬ ‫التخصص والجنس ‪ ،‬ومنح الطالب بطاقة باحث عن العمل من تاريخ قيده ‪.‬‬ ‫وال يجوز لمكاتب التشغيل الحصول على مقابل من الباحثين عن العمل نظير الخدمات التي تقدمھا ‪.‬‬ ‫مادة )‪(7‬‬ ‫يجوز لجھة العمل التعاقد مع العامل عن طري ق إح دى الجھ ات االعتباري ة الم رخص لھ ا ب ذلك والت ي‬ ‫تتولى التأكد من مؤھالتھم وخبراتھم واستبعادھم في حال ة ثب وت ع دم كف اءتھم ‪ ،‬وب شرط أن ت ضمن حق وق‬ ‫العامل وأن تكون جھة العمل ھي المتعاقدة مباش رة مع ه ‪ ،‬وتلت زم ب أن ت ؤدي إلي ه المقاب ل ال ذي تمنح ه لم ن‬ ‫يعمل لديھا في مث ل ھ ذا العم ل ذي القيم ة المت ساوية وأن ت سوى بي نھم وب ين أمث الھم م ن الع املين اآلخ رين‬ ‫لديھا في جميع الحقوق ‪.‬‬ ‫مادة )‪(8‬‬ ‫عل ى كاف ة جھ ات العم ل تق ديم احتياجاتھ ا م ن الع املين إل ى مكات ب الت شغيل الت ي تق ع ف ي دائ رة‬ ‫اختصاصھا وعليھا االلتزام بقبول المنسبين إليھا في حدود ما طلبته ‪.‬‬ ‫وتصدر الجھة المختصة قرارا ً ينظم اإلعالن عن الوظائف واألعمال الشاغرة وشروط شغلھا‪.‬‬ ‫وال يج وز التوظي ف أو التعاق د م ع أي عام ل م ا ل م يك ن م سجالً ب سجالت الب احثين ع ن العم ل بأح د‬ ‫مكاتب التشغيل وحاصالً على بطاقة باحث عن عمل سارية المفعول ‪.‬‬ ‫مادة )‪(9‬‬ ‫ال يجوز لغير الوطنيين أن يزاولوا أي عمل إال بعد الحصول على ترخيص بذلك من الجھ ة المخت صة‬ ‫‪ ،‬كم ا ال يج وز لجھ ات العم ل اس تجالب غي ر ال وطنيين أو التعاق د معھ م أو تمكي نھم م ن العم ل إال بع د‬ ‫الحصول على موافقة مسبقة بذلك من الجھة المختصة وتحدد بقرار يصدر عنھا ضوابط وش روط اس تخدام‬ ‫األجانب والمھن التي يجوز قبول األجانب فيھا ‪.‬‬ ‫مادة )‪(10‬‬ ‫على جھة العمل أن تحتفظ بملف خ اص لك ل عام ل ي ذكر في ه اس مه ومھنت ه وحالت ه االجتماعي ة ورق م‬ ‫بطاقت ه الشخ صية وعن وان س كنه والمقاب ل النق دي ال ذي يتقاض اه وص ورة م ن عق د العم ل وغيرھ ا م ن‬

‫المسوغات األخرى وكذلك اإلجازات التي يحصل عليھا والمكافآت والمھام التي كلف بھا والج زاءات الت ي‬ ‫وقعت عليه ‪.‬‬ ‫الفصل الثاني ‪ -:‬نظام العمل واالستخدام‬ ‫مادة )‪(11‬‬ ‫يجب على العامل أو الموظ ف تنفي ذ جمي ع أحك ام الق وانين والل وائح والتعليم ات المنظم ة لقيام ه بمھ ام‬ ‫عمله ‪ ،‬وعليه بوجه خاص‪-:‬‬ ‫‪ .1‬أن يقوم بالعمل المسند إليه بنفسه ‪ ،‬وأن يؤديه بدقة وأمان ة ‪ ،‬وأن يخ صص وق ت العم ل الرس مي ألداء‬ ‫عمله ‪ ،‬وأن يلتزم بالعمل في غير أوقات العمل الرسمية بن اء عل ى تكلي ف م ن جھ ة العم ل إذا اقت ضت‬ ‫مصلحة العمل ذلك ‪.‬‬ ‫‪ .2‬أن يحضر التدريب الذي توفره له جھة العمل ويتبع التعليمات المتعلقة به‪.‬‬ ‫‪ .3‬أن ينفذ تعليمات جھة عمله الت ي ت دخل ف ي نط اق العم ل المن وط ب ه ‪ ،‬وأن يلت زم ب أوامر العم ل إذا ل م‬ ‫يكن فيھا ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو اآلداب العامة أو ما يعرضه للخطر ‪.‬‬ ‫‪ .4‬أن يحافظ على ما تسلمه إليه جھة العمل من أدوات أو أجھزة أو مستندات أو أية أشياء تتعل ق بالعم ل ‪،‬‬ ‫وأن يحرص على استعمالھا في العمل المكلف به ‪ ،‬ويلتزم بردھا بعد االنتھاء منه ‪.‬‬ ‫‪ .5‬أن يحافظ على أسرار العمل حتى بعد انتھاء مدة عمله ‪.‬‬ ‫‪ .6‬أن يحافظ على مواعيد العمل ‪.‬‬ ‫‪ .7‬أن يحترم رؤساءه وزمالءه في العمل وأن يتعاون معھم ‪.‬‬ ‫‪ .8‬أن يحسن معاملة الجمھور ‪ ،‬وأن ينجز معامالتھم في الوقت المحدد ‪.‬‬ ‫‪ .9‬أن يراعي التسلسل اإلداري في المعامالت الخاصة بالعمل ‪.‬‬ ‫‪ .10‬أن يعم ل عل ى تنمي ة قدرات ه وكفاءت ه العلمي ة أو المھني ة ويطل ع عل ي الق وانين والل وائح والتعليم ات‬ ‫المتعلقة بعمله واإلحاطة بھا ‪ ،‬وتقديم االقتراحات التي يراھا مفيدة لتحسين طرق العمل ورف ع م ستوى‬ ‫األداء ‪.‬‬ ‫‪ .11‬أن يراعي النظم الخاص ة ب سالمة جھ ة العم ل وأمنھ ا وان ينف ذ التعليم ات الموض وعة للمحافظ ة عل ى‬ ‫صحة العاملين ووقايتھم من اإلصابات ‪.‬‬ ‫‪ .12‬أن يحافظ على شرف المھنة وكرامتھا ويلتزم بأخالقياتھا ‪.‬‬ ‫‪ .13‬أن يق دم ك ل ع ون وم ساعدة ف ي ح االت الك وارث واألخط ار الت ي تھ دد مك ان العم ل واألش خاص‬ ‫العاملين فيه وذلك دون اشـتراط الحصـول على مقابل عما يقدمـه من عون أو مساعدة ‪.‬‬ ‫‪ .14‬أن يلتحق بعمله خالل شھر من تاريخ انتھاء مدة الدراسة أو الت دريب أو اإلع ارة أو الن دب عل ى س بيل‬ ‫التفرغ أو مدة اختياره شعبيا أو انفكاكه من الخدمة الوطنية إذا تج اوزت تل ك الم دد س نة كامل ة وخ الل‬ ‫أسبوع واحد إذا قلت عن ذلك ‪ ،‬ما لم تأذن له جھة العمل بمدة إضافية ‪.‬‬ ‫‪ .15‬أن يلم بنظم وإجراءات العمل بالجھة التي يعمل بھا ويتابع المتغيرات التي تطرأ عليھا‪.‬‬ ‫‪ .16‬أن يلتزم بإخطار جھة عمله بأي تغيير يطرأ على عنوان سكنه ‪.‬‬ ‫مادة )‪(12‬‬ ‫يحظ ر عل ى العام ل أو الموظ ف أن يق وم بال ذات أو بالواس طة ب أي عم ل م ن األعم ال المحظ ورة أو‬ ‫المحرمة بمقتضى القوانين أو اللوائح أو األنظمة المعمول بھا ‪ ،‬وبوجه خاص ‪-:‬‬ ‫‪ .1‬القيام بالعمل لدى الغير سواء بمقابل أو بدونه ‪ ،‬دون الحصول على إذن من جھة عمله األصلية‪.‬‬ ‫‪ .2‬قبول ھدايا أو غيرھا بأية صفة كانت لقاء قيامه بواجباته ‪.‬‬

‫‪ .3‬أن يرتكب أي فعل من أفعال الوساطة والمحسوبية أو يستغل وظيفته للحصول على منفع ة ل ه أو لغي ره‬ ‫مباشرة أو غير مباشرة ‪.‬‬ ‫‪ .4‬أن يشتري عقارات أو منقوالت مما تطرحه الجھات القضائية أو اإلداري ة للبي ع إذا كان ت تت صل بمھ ام‬ ‫عمله ‪.‬‬ ‫‪ .5‬أن يزاول أية أعم ال تجاري ة أو أن تك ون ل ه م صلحة ف ي مناق صات أو مزاي دات أو مق اوالت أو عق ود‬ ‫مما يتصل بمھام عمله ‪.‬‬ ‫‪ .6‬أن يستأجر عقارات أو منقوالت بقصد استغاللھا ضن نطاق الدائرة التي يؤدي بھا عمله ‪.‬‬ ‫‪ .7‬أن يستغل وسائل العمل ومعداته لمصلحته الشخصية ‪.‬‬ ‫‪ .8‬أن يدعى بالتأثير ‪.‬‬ ‫‪ .9‬أن يحتفظ لنفسه دون وجه حق بأية ورقة من األوراق الرسمية أو ينزع ورقة من الملف ات المخص صة‬ ‫لحفظھا أو أن ينقل وثائق أو ملفات خارج مقر العمل ما لم يكن مأذونا ً له بذلك ‪.‬‬ ‫‪ .10‬القيام أو التحريض على القيام بأي فعل يعد من قبيل أفعال التحرش الجنسي‪.‬‬ ‫‪ .11‬أن يخالف إجراءات األمن الصناعي والسالمة العامة داخل جھة العمل‪.‬‬ ‫‪ .12‬أن يقوم بإعداد أو نشر أو توزيع مقاالت أو منشورات ذات صبغة سياس ية مناھ ضة ألھ داف الدول ة أو‬ ‫المبادئ األساسية التي يقوم عليھا المجتمع ‪ ،‬أو أن يثير الناس بأمر من ھذه األمور‪.‬‬ ‫مادة )‪(13‬‬ ‫ال يجوز أن تزيد ساعات العمل على ثمان وأربعين ساعة في األسبوع كم ا ال يج وز أن تتج اوز ع شر‬ ‫ساعات عم ل ف ي الي وم الواح د ‪ ،‬ويج وز تخف يض س اعات العم ل ل بعض فئ ات الع املين ف ي ال صناعات أو‬ ‫األعمال التي يصدر بتحديدھا قرار من اللجنة الشعبية العامة بناء على اقتراح من الجھة المختصة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(14‬‬ ‫يحق لكل عامل أو موظ ف أن يح صل عل ى راح ة أس بوعية بمقاب ل ال تق ل ع ن أرب ع وع شرين س اعة‬ ‫كاملة ويراعى أن تكون يوم الجمعة‪.‬‬ ‫واستثناءً من ذلك يجوز في األماكن البعيدة عن العمران أو ف ي األعم ال الت ي تتطل ب طبيع ة العم ل أو‬ ‫ظ روف الت شغيل فيھ ا اس تمرار العم ل أن تجم ع الراح ة األس بوعية والعط الت الرس مية الم ستحقة للعام ل‬ ‫وتمنح له دفعة واحدة بحيث ال تتجاوز المدة الكلية ثمانية أسابيع ‪.‬‬ ‫مادة )‪(15‬‬ ‫ال تسري أحكام المادتين السابقتين على حاالت العمل الطارئة لمن ع وق وع ح ادث خط ر أو إص الح م ا‬ ‫نشأ عنه أو لتالفي خسارة محققة لمواد قابلة للتلف ‪ ،‬وذلك كله بشرط إبالغ مكتب الت شغيل المخ تص خ الل‬ ‫أربع وعشرين ساعة ببيان الحاالت الطارئة والمدة الالزمة إلتمام العمل ‪.‬‬ ‫كما ال تسري تلك األحكام على العاملين في النظافة داخل مكان العم ل أو الع املين بالحراس ة أو بنظ ام‬ ‫العمل التناوبي وكذلك العاملين القائمين على سد حاجة عامة ‪ ،‬على أن تنظم أوضاع ھ ؤالء الع املين الئح ة‬ ‫خاصة تصدر عن اللجنة الشعبية العامة بناء على عرض من الجھة المختصة ‪.‬‬ ‫وفي جميع األحوال يجب أال يزيد متوسط ساعات العمل عل ى م دى ثالث ة أس ابيع ع ن ثم اني س اعات‬ ‫في اليوم أو ثمان وأربعين ساعة في األسبوع ‪.‬‬ ‫مادة )‪(16‬‬ ‫إذا اشتغل العامل أو الموظف في يوم راحته األسبوعية وجب أن يعطى يوما ً بديالً خالل األي ام الثالث ة‬ ‫التالي ة أو أن ي دفع ل ه باإلض افة إل ى مقاب ل عمل ه المعت اد م ا يع ادل مثل ي مقابل ه الع ادي ف ي ال ساعة ع ن‬ ‫ال ساعات الت ي اش تغلھا ي وم راحت ه ‪ ،‬وف ي حال ة ت شغيله س اعات عم ل إض افية لمواجھ ة ض غط العم ل فإن ه‬

‫يستحق باإلضافة إلى مقابله األصلي مقابالً إضافيا ً ال يق ل ع ن )‪ (%50‬زي ادة عل ى المقاب ل المعت اد وعل ى‬ ‫أال تتجاوز ساعات العمل اإلضافي ثالث ساعات في اليوم الواحد ‪.‬‬ ‫مادة )‪(17‬‬ ‫يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر للصالة ولتناول الطعام والراحة ال تزيد في مجموعھ ا ع ن‬ ‫ساعة ويراعى في تحديد ھذه الفترة أال يعمل العامل أكثر من ست ساعات متصلة ‪.‬‬ ‫وتح دد بق رار م ن الجھ ة المخت صة الح االت واألعم ال الت ي يتح تم ألس باب فني ة أو لظ روف الت شغيل‬ ‫استمرار العمل فيھا دون فت رة راح ة ‪ ،‬كم ا يح دد الق رار األعم ال ال شاقة والمرھق ة الت ي تم نح فيھ ا فت رات‬ ‫راحة تحتسب من ساعات العمل الفعلية ‪.‬‬ ‫مادة )‪(18‬‬ ‫تشكل لجنة استشارية تكون مھمتھا تقديم التوصيات والمشورة في الشؤون العمالية وعلى األخ ص ف ي‬ ‫الموضوعات اآلتية ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬االقتراحات الخاصة بالتشريعات العمالية ‪.‬‬ ‫‪ -2‬االقتراحات الخاصة بتنظيم سير العمل ورفع مستوى الكفاية اإلنتاجية ‪.‬‬ ‫‪ -3‬تحسين ظروف العمل ‪.‬‬ ‫‪ -4‬اإلشراف على سياسة التدريب المھني في حدود المستويات العامة الموضوعة للصناعة ‪.‬‬ ‫‪ -5‬العمل على تنظيم العالقات االجتماعية بين العمال وجھات العمل وتھيئة فرص التعاون بينھم ‪.‬‬ ‫وي صدر بت شكيل ھ ذه اللجن ة وكيفي ة س ير العم ل بھ ا ق رار م ن الجھ ة المخت صة عل ى أن يراع ى ف ي‬ ‫تشكيلھا تمثيل العاملين وجھات العمل في اللجنة المذكورة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(19‬‬ ‫يشكل بقرار من اللجنة الشعبية العامة بناء على عرض من الجھة المختصة مجلس استشاري ي سمى "‬ ‫المجلس االستشاري لمقابل العمل " تكون مھمته اقتراح السياسة العامة لمقابل العمل وتحديد مستوياته ‪.‬‬ ‫ويؤلف المجلس من مندوب عن الجھة المختصة رئيسا ً وأعضاء عن المنظمات النقابية وجھ ات العم ل‬ ‫والعاملين ‪.‬‬ ‫ً‬ ‫وت صدر الجھ ة المخت صة ق رارا بتنظ يم س ير العم ل ب المجلس ومواعي د اجتماعات ه وكيفي ة ص دور‬ ‫توصياته ومدة العضوية فيه ‪.‬‬ ‫وعلى المجلس أن يسترشد دائما في توصياته بالعرف والعدالة والحالة االجتماعية واالقتصادية العام ة‬ ‫وان يكون ھدفه دائما زيادة اإلنتاج وكفالة المقابل لسد حاجات العامل األساسية ‪.‬‬ ‫مادة )‪(20‬‬ ‫للجنة الشعبية العامة بناء على عرض من الجھة المختصة وتوصية المجل س االست شاري المخ تص أن‬ ‫تصدر قرارات بتعيين الحد االدني لمقابل العمل أو إدخال تعديالت عليه ‪.‬‬ ‫مادة )‪(21‬‬ ‫ال يجوز التفرقة في المقابل المالي للعمل ذي القيمة المتساوية على أساس الج نس أو الع رق أو ال دين‬ ‫أو اللون‪.‬‬ ‫مادة )‪(22‬‬ ‫إذا تسبب العامل أو الموظف بخطئه في فقد أو إتالف أو ت دمير م واد أو آالت أو منتج ات تملكھ ا جھ ة‬ ‫العمل أو أية مواد في عھدت ه ‪ ،‬وج ب أن يتحم ل التع ويض ال الزم نظي ر ذل ك وتت ولى تق دير ھ ذا التع ويض‬ ‫لجن ة ت شكل بك ل مكت ب للت شغيل بق رار م ن الجھ ة المخت صة وتب ين الالئح ة التنفيذي ة كيفي ة ت شكيل اللجن ة‬ ‫ومھامھا وكيفية التظلم من قراراتھا ‪.‬‬

‫مادة )‪(23‬‬ ‫تلتزم جھات العمل بالنسبة لمن يؤدون عمالً في المناطق البعيدة عن العمران أو في المناجم أو من اطق‬ ‫التنقيب على النفط أو استخراجه أو استثماره أن تيسر لھم سبل الوصول إل ى مواق ع العم ل ‪ ،‬كم ا ت وفر لھ م‬ ‫المساكن المالئمة ‪ ،‬وأن تقدم لھم الوجبات الغذائية في أماكن تع دھا لھ ذا الغ رض ‪ ،‬وفق ا ً لم ا تح دده الالئح ة‬ ‫التنفيذية ‪.‬‬ ‫وتحدد بقرار من اللجنة الشعبية العامة اشتراطات ومواصفات المساكن المشار إليھا في الفق رة ال سابقة‬ ‫ومقابل االنتفاع بھا ‪ ،‬كما تعين أنواع وكميات الطعام لكل وجبة وما يتحمله المستفيد منھا ‪.‬‬ ‫وفي جميع األحوال ال يجوز التنازل عن تقديم الوجبات مقابل أي بدل نقدي ‪.‬‬ ‫الفصل الثالث‬ ‫تشغيل النساء واألحداث‬ ‫مادة )‪(24‬‬ ‫ال يجوز تشغيل النساء في األعمال التي ال تتناسب وطبيعة الم رأة ‪ ،‬والت ي ي صدر بتحدي دھا ق رار م ن‬ ‫اللجنة الشعبية العامة وال يجوز تمييز الرجال على النساء في المعاملة واالس تخدام وف ي المقاب ل ع ن العم ل‬ ‫ذي القيمة المتساوية ‪،‬ويجوز تخفيض ساعات العمل بالن سبة لھ ن ف ي بع ض المھ ن واألعم ال الت ي تح ددھا‬ ‫اللجنة الشعبية العامة ‪ ،‬وبمراعاة احتياجات العمل تتناسب وعدد الع املين م ن الرج ال والن ساء ‪ ،‬وذل ك كل ه‬ ‫على النحو الذي تبينه الالئحة التنفيذية لھذا القانون ‪.‬‬ ‫مادة )‪(25‬‬ ‫للمرأة الحق في إجازة أمومة بمقابل مدتھا أربعة عشر أسبوعا ً عن د تق ديمھا ش ھادة طبي ة تب ين الت اريخ‬ ‫المحتمـل للوالدة ‪ ،‬وتتضمن ھذه اإلجازة فت رة إلزامي ة بع د الوض ع ال تق ل ع ن س تة أس ابيع ‪ ،‬وتمت د إج ازة‬ ‫األمومة إلى ستة عشر أسبوعا ً إذا أنجبت أكثر من طفل ‪.‬‬ ‫وال يجوز إنھاء عمل الم رأة أثن اء حملھ ا أو أثن اء تغيبھ ا ف ي إج ازة أموم ة إال ألس باب مب ررة ال تم ت‬ ‫بصلة إلى الحمل أو الوالدة ومضاعفاتھا أو اإلرضاع ‪.‬‬ ‫كما يكون للمرأة العاملة في خالل الثمانية عشر شھراً التالية لتاريخ الوض ع الح ق ف ي التمت ع بفت رة أو‬ ‫فترات توقف عن العمل خالل ساعات العمل ال تقل في مجموعھا عن ساعة واحدة من أجل أرض اع طفلھ ا‬ ‫على أن تعتبر ساعات عمل مدفوعة المقابل ‪.‬‬ ‫مادة )‪(26‬‬ ‫يجب على جھات العمل الت ي تق وم بت شغيل ن ساء ذوات أطف ال أن تخ صص أم اكن لح ضانة أطف الھن‪،‬‬ ‫ويجوز أن تشترك أكثر من جھة عمل واحدة في تخصيص أماكن لحضانة أطفالھن ‪.‬‬ ‫وتبين الالئحة التنفيذية لھذا القانون الشروط والضوابط المتعلقة بتنظيم تشغيل النساء ‪.‬‬ ‫مادة )‪(27‬‬ ‫ال يجوز لمن تقل سنه عن ثماني عشرة سنة مزاولة أي نوع من أنواع العمل ‪.‬‬ ‫واس تثناء م ن حك م الفق رة ال سابقة يج وز ال سماح للح دث بالعم ل مت ى أكم ل س ت ع شرة س نة ب شرط‬ ‫مراع اة ص حته وس المته والمحافظ ة عل ى أخالق ه وب شرط أن يك ون ت شغيله م ن أج ل أن يتلق ى تعليم ا ً أو‬ ‫تدريبا ً مھنيا ً ‪.‬‬ ‫مادة )‪(28‬‬ ‫ال يج وز ت شغيل الح دث بعم ل أكث ر م ن س ت س اعات ف ي الي وم تتخللھ ا فت رة أو أكث ر للراح ة وتن اول‬ ‫َ ً أكثر من أربع ساعات متصلة ‪.‬‬ ‫الطعام ال تقل في مجموعھا عن ساعة بحيث ال يشتغل الحدث شغالً فعليا◌‬

‫كما ال يجوز تشغيل الحدث أيام الراحة األسبوعية أو العطالت الرسمية أو أثناء الليل ‪.‬‬ ‫وتحدد اللجنة الشعبية العامة األعمال والح االت الت ي ي سمح فيھ ا للح دث بالعم ل وإجراءات ه وش روطه‬ ‫وظروفه واألعمال المحظور تشغيله فيھا ‪.‬‬ ‫مادة )‪(29‬‬ ‫يجب على جھة العمل ف ي حال ة ت شغيلھا لح دث أو أكث ر أن ت ضع ف ي مك ان العم ل ن سخة م ن األحك ام‬ ‫الخاص ة بت شغيل األح داث وأن تبل غ مكت ب الت شغيل بأس ماء األح داث وس نھم وت اريخ ت شغيلھم واألعم ال‬ ‫المكلفين بھا ‪ ،‬وأن تضع في مكان العمل وب شكل ظ اھر ك شفا ً موض حا ً في ه س اعات العم ل وفت رات الراح ة‬ ‫بالنسبة لھم ‪.‬‬ ‫الفصل الرابع‬ ‫اإلجــــــــازات‬ ‫مادة )‪(30‬‬ ‫تكون اإلجازة السنوية ثالثين يوما ً في السنة وخمسة وأربعين يوما في السنة لمن بل غ س ن الخم سين أو‬ ‫ً‬ ‫تجاوزت مدة خدمته عشرين عاما ً‪.‬‬ ‫وال يجوز أن يتنازل العامل أو الموظف عن إجازته ‪ ،‬كما ال يجوز منعه منھ ا أو تأجيلھ ا أو قطعھ ا إال‬ ‫لضرورة تقتضيھا مصلحة العمل أو إذا رغب في ذلك ‪.‬‬ ‫ً‬ ‫وفي جميع األحوال يجب أن يتمتع العامل أو الموظف بإجازة ال تقل عن خمسة عشر يوما متصلة ف ي‬ ‫السنة‪.‬‬ ‫مادة )‪(31‬‬ ‫ي ستحق العام ل أو الموظ ف إج ازة طارئ ة ل سبب قھ ري ال ي تمكن مع ه م ن اس تئذان رؤس ائه مق دما ً‬ ‫للترخيص له في الغياب ‪ ،‬على أن يقدم فور عودته إلى العمل مبررات غيابه‪.‬‬ ‫وال تكون اإلجازة الطارئة ألكثر من ثالثة أيام في المرة الواحدة ‪ ،‬وال تتجاوز أثنى عشر يوما ً ف ي ك ل‬ ‫سنة ‪ ،‬ويسقط حقه فيھا بمضي السنة‪ .‬وال تحسب ھذه اإلجازة من اإلجازات السنوية‪.‬‬ ‫مادة )‪(32‬‬ ‫ً‬ ‫ي ستحق العام ل أو الموظ ف عن د انتھ اء خدمت ه مق ابال نق ديا يح سب عل ى أس اس مرتب ه ع ن إجازت ه‬ ‫السنوية التي لم يتمتع بھا لمصلحة العمل‪.‬‬ ‫وال ي ستحق العام ل أوالموظ ف التع ويض ع ن إجازات ه الت ي ل م يتمت ع بھ ا إذا ك ان التأجي ل بن اء عل ى‬ ‫رغبته إال في حدود ستة أشھر‪.‬‬ ‫مادة )‪(33‬‬ ‫للعام ل أو الموظ ف الح ق ف ي إج ازة مرض ية مدفوع ة المقاب ل أو المرت ب لم دة ال تزي د عل ى خم سة‬ ‫وأربعين يوما ً متصلة أو ستين يوما ً متقطعة خالل السنة الواحدة ‪.‬‬ ‫ويك ون م نح اإلج ازة المرض ية بن اء عل ى تقري ر طب ي م ن طبي ب معتم د ‪ ،‬و إذا م رض العام ل أو‬ ‫الموظف أثناء وجوده في الخارج ‪ ،‬كان منح اإلجازة بناء على تقرير طبي من الطبي ب المعتم د ل دى البعث ة‬ ‫السياسية للجماھيرية العظمى أو من يقوم مقامھا‪.‬‬ ‫فإذا تجاوزت اإلجازة المرضية الممنوحة له خالل السنة المدة المشار إليھا في الفقرة ال سابقة فيع رض‬ ‫األمر على اللجنة الطبية المختصة وتطبق بشأنه األحكام المنصوص عليھا في قانون الضمان االجتماعي ‪.‬‬

‫وفي جميع األحوال يجب أال تزيد مدة اإلجازة المرضية الممنوحة للعامل أو الموظ ف وفق ا ً لحك م ھ ذه‬ ‫المادة على ثالثة أشھر خالل السنة الواحدة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(34‬‬ ‫يكون للعامل أو الموظف الحق في إجازة خاصة بمرتب كامل في الحاالت اآلتية‪-.‬‬ ‫أ‪ -‬أداء فريضة الحج و تكون لمدة عشرين يوما ً وال تمنح إال لمرة واحدة طوال مدة الخدمة‪.‬‬ ‫ب‪ -‬الزواج وتكون لمدة أسبوعين وال تمنح إال لمرة واحدة طوال مدة خدمته ‪.‬‬ ‫ج‪ -‬للمرأة عند وفاة زوجھا وتكون لمدة أربعة أشھر وعشرة أيام ‪.‬‬ ‫د‪ -‬أداء االمتحانات الدراسية ‪ ،‬وتكون للمدة المقررة ألداء االمتحان ‪.‬‬ ‫مادة )‪(35‬‬ ‫يج وز بق رار م ن جھ ة العم ل م نح العام ل أو الموظ ف إج ازة خاص ة ب دون مرت ب ف ي الح االت‬ ‫و بالشروط التي تحددھا الالئحة التنفيذية‪.‬‬ ‫مادة )‪(36‬‬ ‫يحرم العامل أو الموظف من مقابل عمله أو مرتبه عن الم دة الت ي ينقط ع فيھ ا ع ن العم ل بغي ر إج ازة‬ ‫مرخص له بھا ‪ ،‬مع عدم اإلخالل بالمساءلة التأديبية‪.‬‬ ‫الفصل الخامس‬ ‫الرعاية الصحية واالجتماعية‬ ‫مادة )‪(37‬‬ ‫تلتزم جھات العمل بالكشف الطبي على م ن تزم ع التعاق د مع ه قب ل التحاق ه بالعم ل للتأك د م ن س المته‬ ‫ولياقت ه ال صحية طبق ا ً لن وع العم ل ال ذي س يزاوله وك ذلك القي ام بالفحوص ات الدوري ة لجمي ع الع املين بھ ا‬ ‫للمحافظة على لياقتھم الصحية وسالمتھم بصفة مستمرة ‪.‬‬ ‫وتب ين الالئح ة التنفيذي ة الجھ ة الت ي تت ولى ھ ذه الفح وص وتح دد م ستويات اللياق ة والق درات العقلي ة‬ ‫والنفسية التي تتم على أساسھا ھذه الفحوصات ‪.‬‬ ‫مادة )‪(38‬‬ ‫على جھات العمل إجراء التأمين الالزم على العاملين أو الموظفين بھا ضد أمراض وأخط ار المھن ة ‪،‬‬ ‫وأن توفر الرعاية الصحية والحماية االجتماعية الالزمة لھم وألفراد أسرھم ‪ ،‬وذل ك م ع ع دم اإلخ الل ب أي‬ ‫نظام قانوني آخر ‪.‬‬ ‫مادة )‪(39‬‬ ‫تلتزم جھة العم ل بت دريب العام ل أو الموظ ف عل ى األس س ال سليمة ألداء عمل ه أو وظيفت ه وإحاطت ه‬ ‫قبل مزاولته للعمل بمخاطرھا ‪ ،‬وإلزامه باستخدام وس ائل الوقاي ة المق ررة لھ ا ‪ ،‬والت ي تت ولى توفيرھ ا ل ه ‪،‬‬ ‫وال يجوز لجھة العمل أن تحمله أية نفقات أو تقتطع من مقابله أية مب الغ لق اء توفيرھ ا وعليھ ا اتخ اذ جمي ع‬ ‫االحتياطات الالزمة لحمايته أثناء العمل من األضرار الصحية وأخطار العمل‪.‬‬ ‫كم ا يلت زم العام ل أو الموظ ف ب أن ي ستعمل وس ائل الوقاي ة الالزم ة ويتعھ د بالعناي ة بھ ا ‪ ،‬وتنفي ذ‬ ‫التعليمات الصادرة للمحافظة على صحته ووقايته من إصابات العمل ‪ ،‬وأال يرتك ب أي فع ل م ن ش أنه من ع‬ ‫أو إلح اق‬ ‫أو إعاقة تنفيذ التعليم ات أو إس اءة اس تعمال الوس ائل الموض وعة لحماي ة وس المة الع املين‬ ‫ضرر أو تلف بھا ‪.‬‬

‫مادة )‪(40‬‬ ‫على جھة العمل أن تخطر مكتب التشغيل المخ تص كتاب ة بك ل ح ادث تن تج عن ه وف اة أح د الع املين أو‬ ‫إصابته إصابة تعجزه عن العمل وذلك خالل )‪ (48‬ساعة من تاريخ وقوع الحادث ‪.‬‬ ‫مادة )‪(41‬‬ ‫ً‬ ‫يج وز أن ين شأ ف ي جھ ة العم ل ص ندوق للتكاف ل االجتم اعي ت ساھم جھ ة العم ل بتمويل ه جزئي ا بمب الغ‬ ‫تدرج سنويا ً في ميزانيتھا ‪ ،‬ويستكمل الباقي من رسوم اشتراك العاملين فيھا ‪.‬‬ ‫الفصــــــــل السادس‬ ‫انتھاء الخدمة‬ ‫مادة )‪(42‬‬ ‫تنتھي خدمة العامل أو الموظف ألحد األسباب اآلتية ‪-:‬‬ ‫‪ .1‬بلوغ السن المقررة قانونا النتھاء الخدمة ‪.‬‬ ‫‪ .2‬عدم اللياقة الصحية ‪.‬‬ ‫‪ .3‬االستقالة‪.‬‬ ‫‪ .4‬الحكم عليه بعقوبة جناية أو في إحدى الجنايات أو الجنح المخلة بالشرف أو األمانة أو األمن‪ ،‬على أن ه‬ ‫إذا كان الحكم مع وقف تنفيذ العقوبة فال يترتب عليه انتھاء خدمة العام ل أو الموظ ف ‪ ،‬وذل ك م ع ع دم‬ ‫اإلخالل بالمسئولية التأديبية عند االقتضاء ‪.‬‬ ‫‪ .5‬الوفاة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(43‬‬ ‫تنتھي خدم ة العام ل أو الموظ ف ببل وغ س ن)‪ (65‬س نة شم سية م ن الرج ال و )‪ (60‬س نة شم سية م ن‬ ‫النساء وللعاملين في األعمال أو الصناعات المضرة بالصحة والتي تحددھا اللوائح ذات العالقة ‪.‬‬ ‫ويج وز اس تثناء بع ض المواق ع والوظ ائف والفئ ات م ن ال سن المق ررة النتھ اء الخدم ة ‪ ،‬وذل ك وفق ا ً‬ ‫للشروط والضوابط التي تحددھا الالئحة التنفيذية لھذا القانون ‪.‬‬ ‫مادة )‪(44‬‬ ‫يحـال العامل أو الموظف إلى اللجنة الطبية المختصة بنـاء على طلب ه أو طل ب جھ ة العم ل ف ـإذا ثب ت‬ ‫للجنة الطبية أنـه غير الئق صحيا ً لعمله أو وظيفته أو أليـة وظيفة أخرى أصدرت جھة العمل قراراً بإنھ اء‬ ‫خدمته اعتب ارا ً م ن أول ال شھر الت الي ل صدور تقري ر اللجن ة الطبي ة الم شار إليھ ا ‪ ،‬م ع ع دم اإلخ الل بح ق‬ ‫العامل في المكافأة المنصوص عليھا في المادة )‪ (78‬من ھذا القانون ‪.‬‬ ‫مادة )‪(45‬‬ ‫على جھة العمل أن تعطي العامل أو الموظف مجانا ً في نھاية خدمته شھادة تبين فيھ ا ت اريخ مباش رته‬ ‫للعمل وتاريخ إنھاء خدمته ونوع العمل ال ذي ك ان يؤدي ه وتب ين فيھ ا أي ضا‪ -‬بن اء عل ى طلب ه– قيم ة المقاب ل‬ ‫المالي الذي كان يتقاضاه وأية امتيازات أخرى إن وجدت ‪.‬‬

‫الفصل السابع‬ ‫أحكام مشتركة‬ ‫مادة )‪(46‬‬ ‫يجب على جھة العم ل أن تتخ ذ جمي ع الت دابير الالزم ة لحماي ة و س المة وص حة الع املين والم وظفين‬ ‫ل دى قي امھم باألعم ال الت ي يكلف ون بھ ا تح ت إش رافھا ‪ ،‬وأن ت سھر عل ى مراع اة ح سن ال سلوك واألخ الق‬ ‫الحميدة وعلى استتباب األمن واآلداب داخل المؤسسة ‪.‬‬ ‫كما عليھا إطالع العاملين والموظفين كتابة لدى تشغيلھم على المقتضيات المتعلقة بالمواض يع التالي ة ‪،‬‬ ‫وكل تغيير يطرأ عليھا ‪-:‬‬ ‫‪ -‬النظام الداخلي للعمل ‪.‬‬ ‫‪ -‬ساعات العمل ‪.‬‬ ‫‪ -‬أساليب تطبيق الراحة األسبوعية ‪.‬‬ ‫‪ -‬المقتضيات القانونية والتدابير المتعلقة بحفظ الصحة والسالمة والوقاية من األخطار المھنية ‪.‬‬ ‫‪ -‬الجھة المؤمنة ضد حوادث العمل واألمراض المھنية ‪.‬‬ ‫‪ -‬رقم التسجيل بصندوق الضمان االجتماعي ‪.‬‬ ‫مادة )‪(47‬‬ ‫يجوز في األحوال التي يك ون فيھ ا مقاب ل العم ل ح صة ف ي اإلنت اج أو ف ي عائ د الخدم ة أن تم نح جھ ة‬ ‫العمل العامل مقابالً نقديا ً كل شھر أو جزء من الشھر يتم االتفاق عليه لتغطية نفقات ه ونفق ات عائلت ه اليومي ة‬ ‫عل ى أن يح سب م ن ض من نفق ات اإلنت اج وي ستنزل م ن ال دخل الواج ب توزيع ه عن د نھاي ة ال سنة أو إتم ام‬ ‫العملية اإلنتاجية أسوة بباقي النفقات األخرى ‪.‬‬ ‫مادة )‪(48‬‬ ‫عل ى جھ ة العم ل أن تھي ئ للع املين أو الم وظفين بھ ا الع دد المناس ب م ن دورات المي اه ‪ ،‬ف إذا كان ت‬ ‫تستخدم عماال ً من الجنسين في مكان واحد وجب أن تخصص عدداً م ن دورات المي اه خاص ة للن ساء تك ون‬ ‫مستقلة عن دورات المياه المخصصة للرجال ‪.‬‬ ‫مادة )‪(49‬‬ ‫ال يح ول دون الوف اء بااللتزام ات المن صوص عليھ ا ف ي ھ ذا الق انون ح ل جھ ة العم ل أو ت صفيتھا أو‬ ‫إفالس ھا أو إدماجھ ا ف ي غيرھ ا ‪ ،‬أو انتق ال ملكيتھ ا إل ى الغي ر ب أي ت صرف م ن الت صرفات أو تغيي ر جھ ة‬ ‫العمل ألي سبب من األسباب ‪.‬‬ ‫وفيم ا ع دا ح االت الت صفية واإلف الس واإلغ الق النھ ائي تبق ى عق ود العم ل قائم ة للم دة المح ددة فيھ ا‬ ‫وتك ون جھ ة العم ل ال سابقة م سؤولة بالت ضامن لم دة س نة م ع الخل ف ع ن تنفي ذ جمي ع االلتزام ات ال سابقة‬ ‫والناشئة عن تلك العقود ‪.‬‬ ‫مادة )‪(50‬‬ ‫ال يجوز الحجز على مقابل العمل أو المرت ب الم ستحق للعام ل أو الموظ ف إال ف ي ح دود الرب ع ‪ ،‬م ع‬ ‫إعطاء األولوية لدين النفقة ‪.‬‬ ‫وال يجوز االقتطاع من مقابل العمل أو المرتب بما يزيد على ربع المرتب وفاءً لم ا يك ون ق د اقترض ه‬ ‫العامل أو الموظف من جھة العمل ‪ ،‬وال تتقاضى جھة العمل أية فائدة عن ذلك ‪ ،‬وتستثنى م ن ذل ك ق روض‬ ‫اإلسكان التي تقدمھا المصارف وما في حكمھا ‪.‬‬ ‫مادة )‪(51‬‬ ‫عل ى كاف ة جھ ات العم ل الوطني ة واألجنبي ة بمختل ف أن شطتھا االلت زام باس تخدام العناص ر الوطني ة‬ ‫وت وفير وس ائل اس تمرارھم ف ي العم ل وإتاح ة الف رص المناس بة لھ م إلثب ات ج دارتھم للعم ل ع ن طري ق‬ ‫توجيھھم وتدريبھم وتأھيلھم لألعمال الموكلة إليھم ‪ ،‬ويجب أال تق ل ن سبة العمال ة الوطني ة ف ي أي منھ ا ع ن‬ ‫)‪ (%75‬من مجموع العمالة بھا ‪.‬‬ ‫ويجوز لمقتضيات المصلحة العامة تخفيض ھ ذه الن سبة مؤقت ا ً ف ي بع ض جھ ات العم ل ف ي حال ة ع دم‬ ‫توفر المؤھالت والكفاءات الفنية المطلوبة من الوطنيين وذلك بقرار يصدر عن الجھة المختصة‪.‬‬ ‫مادة )‪(52‬‬ ‫على كافة جھات العمل بالقطاعين العام والخاص الوطنية واألجنبية عند بدء العمل ف ي أي م شروع أو‬ ‫نشاط أن تبلغ مكتب التشغيل المختص كتابة بالبيانات التالية ‪-:‬‬ ‫أ‪ .‬اسم المنشأة ونوعھا ومركزھ ا والعن وان ال ذي توج ه إلي ه المراس الت وأي ة معلوم ات يك ون م ن ش أنھا‬ ‫سھولة االتصال بھا ‪.‬‬ ‫ب‪ .‬ن وع الن شاط االقت صادي الم رخص لھ ا بمزاولت ه م ع ذك ر رق م الت رخيص وتاريخ ه وجھ ة إص داره‬ ‫وإرفاق صورة منه ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬عدد العاملين أو الموظفين المراد تشغليھم في المنشأة والتخصصات المطلوبة ‪.‬‬ ‫د‪ .‬الشخص المسئول عن إدارة المنشاة وتمثيلھا القانوني ‪.‬‬ ‫ه‪ .‬أية بيانات أخرى تطلبھا الجھة المختصة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(53‬‬ ‫إذا كانت األفعال المنسوبة إلى العامل أو الموظف تشكل جريمة جنائية وجب إبالغ النيابة العامة ب ذلك‬ ‫وال يحول عدم إقامة الدعوى الجنائية أو حفظ االتھام أو تبرئة العامل أو الموظف دون محاكمته تأديبيا ً ‪.‬‬ ‫وعلى النيابة العامة إخطار جھة العمل التي يتبعھا العامل أو الموظف بأي إجراء يتخذ ضده ‪.‬‬

‫الباب الثاني‬ ‫عالقات الشراكة‬ ‫مادة )‪(54‬‬ ‫ال شركاء ذك ورا ً وإناث ا ً مت ساوون ف ي الحق وق والواجب ات م ع مراع اة حق وق الم رأة ال شريكة بحك م‬ ‫خصوصيتھا أثناء فترة الحمل والوالدة وإجازة األمومة وغيرھا‪.‬‬ ‫مادة )‪(55‬‬ ‫يجب على الشركاء توزيع الواجبات والمھام فيما بينھم ‪ ،‬ويقوم كل منھم بالعمل المح دد ل ه بم ا ي ضمن‬ ‫تحقي ق الوح دة االقت صادية للغ رض ال ذي أن شئت م ن أجل ه‪ ،‬وك ل ش ريك م سئول بوج ه الت ضامن قب ل بقي ة‬ ‫الشركاء عما يلحق بھم من أضرار نتيجة إھماله أو عدم القيام بالواجبات المسندة إليه‪.‬‬ ‫مادة )‪(56‬‬ ‫يك ون لل شركاء اختي ار م ن ي دير الوح دة االقت صادية م ن بي نھم بمراع اة الكف اءة والخب رة ويج وز لھ م‬ ‫تكليف من يتولى اإلدارة من خارج الشركاء بالتراضي طبقا ً لنصوص العقد المبرم بينھم ‪.‬‬ ‫مادة )‪(57‬‬ ‫يكون للوح دة االقت صادية ل وائح إداري ة ومالي ة تح دد فيھ ا نظ ام وس اعات العم ل والراح ة واإلج ازات‬ ‫وغيرھا من المسائل المتعلقة بنشاطھا تعتمد من الجھة المختصة ‪.‬‬ ‫ال‬ ‫كم ا يح دد ال شركاء س اعات الراح ة األس بوعية واإلج ازات ال سنوية وتنظيمھ ا وذل ك كل ه بم ا‬ ‫يتعارض مع أحكام ھذا القانون ‪.‬‬ ‫مادة )‪(58‬‬ ‫للشركاء قبول شركاء جدد متى رأوا ذلك ويحدد النظام األساسي شروط قبول الشركاء الجدد ‪.‬‬ ‫مادة )‪(59‬‬ ‫يج وز لل شركاء االس تعانة ب الغير بمقاب ل م الي يح دد ف ي عق د العم ل إلنج از أعم ال مح ددة لي ست م ن‬ ‫صلب نشاط أو مھام الوحدة االقتصادية ‪ ،‬كم ا يج وز لھ م االس تعانة ب الغير بمقاب ل م ادي ف ي الح االت الت ي‬ ‫يفضل فيھا صاحب الشأن عدم الدخول في المشاركة على أن يقدم بإرادته الح رة ودون إك راه إق راراً كتابي ا ً‬ ‫يفصح فيه صراحة عن عدم رغبته بالمشاركة وتفضيله العمل بمقابل مادي وبعقد عم ل مكت وب معتم د م ن‬ ‫الجھة المختصة ‪.‬‬ ‫ويسري في شأن األفراد الذين قبلوا العمل بالمقابل المادي أحكام البابين األول والثالث من ھ ذا الق انون‬ ‫‪.‬‬ ‫مادة )‪(60‬‬ ‫لل شركاء أن يق رروا باألغلبي ة ف صل أي ش ريك ألس باب تتعل ق بإخالل ه بااللتزام ات الت ي يفرض ھا‬ ‫القانون أو عقد الشراكة وغيرھا من األسباب المنصوص عليھ ا بالت شريعات ذات العالق ة ‪ ،‬وال يح سب ف ي‬ ‫ھذه األغلبية صوت الشريك المراد فصله ‪.‬‬

‫مادة )‪(61‬‬ ‫للشريك الذي أنھيت شراكته أن يطعن في ذلك أمام القضاء‪.‬‬ ‫مادة )‪(62‬‬ ‫فـي حالة وف اة ال شريك ت ستمر الوح دة االقت صادية ف ي عملھ ا ويح ق لورثت ه المطالب ة بح صة م ورثھم‬ ‫وأية مستحقات له لم يستلمھا قبل وفات ه ولھ م حري ة االس تمرار ف ي الم شاركة أو إنھائھ ا وبم ا ال ي ؤثر عل ى‬ ‫نشاطھا ‪.‬‬ ‫مادة )‪(63‬‬ ‫في حالة إنھاء المشاركة ألي سبب تكون تصفية نصيب من انتھت مشاركته عل ى أس اس آخ ر ميزاني ة‬ ‫للسنة المالية التي انتھت فيھا عالقة المشاركة مع مراعاة التشريعات المنظمة لذلك‪.‬‬ ‫مادة )‪(64‬‬ ‫يظل الشريك الذي انتھت مشاركته مسؤوالً عن الوفاء بما عليه من التزامات ‪.‬‬ ‫مادة )‪(65‬‬ ‫يلت زم ال شركاء بت وفير وس ائل الوقاي ة وال سالمة المھني ة لحم ايتھم وحماي ة م ن يعم ل معھ م بعق د م ن‬ ‫حوادث العمل واألمراض المھنية طبقا ً للتشريعات النافذة في الخصوص‪.‬‬ ‫مادة )‪(66‬‬ ‫على الشركاء بالجھد أو بالجھد والمال معا ً االن ضمام إل ى نظ ام الت أمين ض د الم رض وح وادث العم ل‬ ‫وأمراض المھنة والشيخوخة ‪.‬‬ ‫الباب الثالث‬ ‫العالقات التعاقدية‬ ‫الفصل األول‬ ‫عقد العمل‬ ‫مادة )‪(67‬‬ ‫يبرم عقد العمل وفقا ً للنموذج الذي تضعه الجھة المختصة ‪ ،‬وال يجوز تنفيذ العقد إال بعد اعتم اده منھ ا‬ ‫وبعد التحقق من استيفائه الشكل القانوني واتفاق شروطه مع ھذا القانون ‪ ،‬ويجب أن يحتوي العقد عل ى ك ل‬ ‫التفاصيل الالزمة لتحديد حقوق األطراف والتزام اتھم وأن يك ون ثابت ا ً بالكتاب ة ومح رراً باللغ ة العربي ة م ن‬ ‫ثالث نسخ تسلم بعد التصديق عليھا نسخة لكل طرف ‪ ،‬وتحفظ النسخة الثالثة لدى مكت ب الت شغيل المخ تص‬ ‫‪.‬‬ ‫وإذا تم إغفال كتابة العقد جاز للعامل إثبات حقوقه بكافة طرق اإلثبات ‪.‬‬ ‫ويعفى عقد العمل الفردي من رسوم التسجيل ‪.‬‬ ‫مادة )‪(68‬‬ ‫ال يجوز لجھة العمل أن تخ رج عل ى ش روط العق د أو أن تكل ف العام ل بعم ل غي ر المتف ق علي ه إال إذا‬ ‫دعت الضرورة إل ى ذل ك منع ا ً لوق وع ح ادث أو إلص الح م ا ن شأ عن ه أو ف ي حال ة الق وة الق اھرة عل ى أن‬ ‫يكون ذلك بصفة مؤقتة ‪ ،‬ويج وز لجھ ة العم ل أن تكل ف العام ل بعم ل غي ر المتف ق علي ه إذا ك ان ال يختل ف‬ ‫عنه اختالفا ً جوھريا ً‪.‬‬

‫ويعتبر باطال ً كل شرط يرد في عقود العمل بالمخالفة ألحكام ھذا القانون ولو كان قبل العمل به م ا ل م‬ ‫يكن أكثر فائدة للعامل ‪.‬‬ ‫مادة )‪(69‬‬ ‫م دة االختب ار ثالث ون ي وم عم ل فعل ي تب دأ م ن ت اريخ مباش رة العام ل للعم ل ‪ ،‬ويعتب ر انق ضاء فت رة‬ ‫االختبار دون صدور قرار بإنھاء العقد بمثابة تثبيت له في العمل ‪.‬‬ ‫مادة )‪(70‬‬ ‫يجوز أن يبرم العقد لمدة محددة أو لعمل معين ‪ ،‬كما يجوز أن يكون غير محدد المدة ‪ ،‬ف إذا ك ان العق د‬ ‫محدد المدة واستمر طرفاه ف ي تنفي ذه بع د انق ضاء مدت ه دون االتف اق عل ى تجدي ده اعتب ر ذل ك تجدي داً للعق د‬ ‫لمدة غير محددة ‪ ،‬وإذا أبرم العقد لتنفيذ عمل مؤقت أو عرضي أو موس مي وك ان ق ابالً بطبيعت ه ألن يتج دد‬ ‫واستمر تنفيذ العقد بعد انتھاء العمل المتفق عليه اعتبر العقد قد تج دد للم دة الالزم ة للقي ام بالعم ل ذات ه م رة‬ ‫أخرى ‪.‬‬ ‫ً‬ ‫ومع ذلك إذا كان العقد لمدة معينة سواء حددت ف ي العق د أو كان ت وفق ا لطبيع ة العم ل ‪ ،‬ف ال يج وز أن‬ ‫تزيد تلك المدة على سنتين قابلة للتجديد مرة واحدة ‪ ،‬يصبح العقد بعدھا غير محدد المدة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(71‬‬ ‫ينتھي العقد المحدد المدة بانتھ اء مدت ه دون حاج ة إل ى تنبي ه أو إن ذار ف إذا ك ان العق د غي ر مح دد الم دة‬ ‫جاز لكل من الطرفين ف سخه بع د إن ذار الط رف اآلخ ر بكت اب م سجل م صحوب بعل م الوص ول قب ل الف سخ‬ ‫بثالثين يوما ً ‪ ،‬فإذا ك ان اإلن ذار موجھ ا ً إل ى العام ل وج ب عل ى ص احب العم ل أن يمنح ه يومي ا ً ط وال م دة‬ ‫اإلنذار فترة ال تق ل ع ن س اعتين م ن س اعات العم ل الفعلي ة للبح ث ع ن عم ل آخ ر ‪ ،‬وإذا ألغ ي العق د بغي ر‬ ‫تعويضا◌ٍ مساويا ً ألجر العامل عن م دة‬ ‫ً‬ ‫مراعاة مدة اإلنذار ألزم من فسخ العقد أن يؤدي إلى الطرف اآلخر‬ ‫اإلنذار أو الجزء الباقي منھا ‪.‬‬ ‫مادة )‪(72‬‬ ‫يجوز لجھة العمل فسخ العقد قبل انتھاء مدته بعد إنذار العامل وبمراعاة الم دة المح ددة بالم ادة ال سابقة‬ ‫وذلك في الحالتين اآلتيتين ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬وقف العمل كليا ً أو جزئيا بصفة نھائية أو لمدة شھرين متتاليين ‪.‬‬ ‫ً‬ ‫‪ -2‬إلغاء العمل المتعاقد عليه ألسباب إدارية أو اقتصادية ً ‪.‬‬ ‫ويظل العقد قائما طوال مدة اإلنذار ويلتزم طرفاه بتنفيذه ‪.‬‬ ‫وعل ى جھ ة العم ل إخط ار مكت ب الت شغيل المخ تص قب ل اس تعمالھا ح ق الف سخ ب شھرين عل ى األق ل‪،‬‬ ‫وعلى المكتب التحقق من جدية األسباب التي استندت إليھا في ذلك ‪.‬‬ ‫ويستحق العامل الذي فسخ عق ده طبق ا ً ألحك ام ھ ذه الم ادة المكاف أة المن صوص عليھ ا ف ي الم ادة )‪(78‬‬ ‫وذلك دون إخالل بالتعويض المنصوص عليه في المادة )‪ (76‬إن كان له محل ‪.‬‬ ‫مادة )‪(73‬‬ ‫يجوز لجھة العمل إنھاء العقد دون سبق إنذار ودون مكافأة أو تعويض في الحاالت اآلتية ‪-:‬‬ ‫أ‪ .‬إذا لم يقم العامل بتأدية التزام من التزاماته المنصوص عليھا في العقد ‪.‬‬ ‫ب‪ .‬إذا انتحل العامل شخصية غير شخصيته أو قدم شھادات أو إقرارات أو بيانات غير صحيحة‬ ‫ج‪ .‬إذا كان العامل تحت االختبار ‪.‬‬ ‫د‪ .‬إذا ارتكب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لجھة العمل ‪ ،‬بشرط أن تبلغ جھة العم ل مكت ب‬ ‫التشغيل بالواقعة خالل ثالثة أيام من وقت علمھا بوقوعھا ‪.‬‬

‫ه‪ .‬إذا تكرر منه ع دم مراع اة التعليم ات ال الزم إتباعھ ا ل سالمة الع املين وجھ ة العم ل وب شرط أن تك ون‬ ‫ھذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاھر ‪.‬‬ ‫و‪ .‬إذا تغيب العامل بدون سبب مشروع أكث ر م ن ع شرين يوم ا ً متفرق ة خ الل ال سنة الواح دة أو أكث ر م ن‬ ‫عشرة أيام متتالية ‪ ،‬على أن يسبق الفصل إنذار كتابي للعام ل بع د غياب ه ع شرة أي ام ف ي الحال ة األول ى‬ ‫وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية ‪ ،‬وأن يخطر مكتب التشغيل المختص بصورة من اإلنذار ‪.‬‬ ‫ز‪ .‬إذا أفشى األسرار الخاصة بعمله ‪.‬‬ ‫سكر ظاھر أو تعاطي المؤثرات العقلية‪.‬‬ ‫ح‪ .‬إذا وجد أثناء ساعات العمل في حالة ُ‬ ‫ط‪ .‬إذا اعتدى على أحد رؤسائه أو أحد زمالئه أثناء العمل أو بسببه ‪.‬‬ ‫ي‪ .‬إذا حكم على العامل نھائيا ً في جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو األمانة أو األمن ‪.‬‬ ‫ك‪ .‬وعل ى جھ ة العم ل إخط ار مكت ب الت شغيل المخ تص ب إجراءات إنھ اء العق د م ع ص ورة م ن إج راءات‬ ‫التحقيق ‪.‬‬ ‫مادة )‪(74‬‬ ‫يج ـوز للعام ل بع ـد إن ذار جھ ة العم ـل طبق ـا ً ألحك ام الم ادة )‪ (71‬أن ي ستقيل م ـن العم ل ‪ ،‬وي ستحق‬ ‫العامل في ھذه الحالة المكافأة المنصوص عليھا في المادة )‪. (78‬‬ ‫مادة )‪(75‬‬ ‫يجوز للعامل إنھاء العقد وبدون إنذار في الحاالت اآلتية ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬إذا أخلت جھة العمل بالتزاماتھا األساسية طبقا ً ألحكام ھذا القانون ‪.‬‬ ‫‪ -2‬إذا استخدمت جھة العمل وسيلة من وسائل الغش عند التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل ‪.‬‬ ‫‪ -3‬إذا مورست ضده أفعال مخلـة باآلداب أو الشـرف من قبل المسئولين عنه أو المشرفين عليه‪.‬‬ ‫‪ -4‬إذا وقع عليه اعتداء من الشخص المسئول عن جھة العمل ‪.‬‬ ‫‪ -5‬إذا كان ھن اك خط ر ج سيم يھ دد س المته أو ص حته ب شرط أن تك ون جھ ة العم ل ق د علم ت بوج ود ھ ذا‬ ‫الخطر ولم تقم باتخاذ تدابير السالمة المقررة أو التي تفرضھا الجھات ذات االختصاص في الموعد المح دد‬ ‫‪.‬‬ ‫فإذا ترك العامل العمل ألحد األسباب السابقة ألزمت جھة العم ل ب أن ت ؤدي ل ه مكاف أة ع ن م دة خدمت ه‬ ‫على الوجه المبين بالمادة )‪ (78‬وذلك دون إخالل بالتعويض الذي قد تحكم به المحكمة‪.‬‬

‫مادة )‪(76‬‬ ‫م ع ع دم اإلخ الل بأحك ام الم ادتين )‪ (71‬و )‪ (78‬إذا ف سخ العق د ب ال مب رر ك ان للط رف ال ذي أص ابه‬ ‫ضرر من ھذا الفسخ الحق في تعويض تقدره المحكمة مع مراعاة نوع العمل ومقدار ال ضرر وم دة الخدم ة‬ ‫والعرف الجاري بعد تحقيق ظروف الفسخ ‪.‬‬ ‫مادة )‪(77‬‬ ‫ال يجوز إنھاء عقد العامل لسبب يرجع إلى اتنمائه النقابي أو المشاركة في نشاط النقابة خارج س اعات‬ ‫العمل ‪ ،‬أو أثناءھا بموافقة جھة العمل كما ال يج وز إنھ اء العق د أثن اء اإلج ازات بمختل ف أنواعھ ا أو ب سبب‬ ‫تقديمه شكوى أو إقامة دعوى ضد جھة العمل‪.‬‬ ‫وف ي جمي ع األح وال ال يج وز لجھ ة العم ل إنھ اء العق د إال ل سبب يرج ع إل ى ع دم مق درة العام ل عل ى‬ ‫العمل أو تدني مستوى أدائه أو سوء سلوكه أو إلى مقتضيات العمل ‪ ،‬بما في ذلك إع ادة الھيكل ة أو ألس باب‬ ‫اقتصادية ‪ ،‬وفي ھذه األحوال يجب إخطار كل من النقابة التي ينتمي إليھا العامل ومكتب التشغيل المخ تص‬ ‫باإلنھاء وس ببه قب ل ش ھر واح د عل ى األق ل م ن ت اريخ ال شروع ف ي إنھ اء العق د للتحق ق م ن س المة وجدي ة‬ ‫أسباب اإلنھاء ‪.‬‬ ‫مادة )‪(78‬‬ ‫بمراع اة أحك ام االتفاقي ات الدولي ة الت ي تك ون الجماھيري ة العظم ى طرف ا فيھ ا ي ستحق العام ل غي ر‬ ‫الوطني مكافأة عن خدمته عند انتھاء خدمته تحسب على أساس مقابل نصف شھر عن ك ل س نه حت ى نھاي ة‬ ‫السنة الخامسة ومقابل شھر عن كل سنة تزيد عن ذلك بشرط أال يكون العامل م ن ض من المنتفع ين بأنظم ة‬ ‫الضمان االجتماعي المقررة بموجب التشريعات النافذة ‪.‬‬ ‫ويعتبر المقابل األخير للعامل أساسا لتقدير المكافأة وال تستحق المكافأة إذا فسخ العق د م ن قب ل العام ل‬ ‫دون مراعاة مدة اإلنذار المنصوص عليھا في ھذا القانون ‪.‬‬ ‫مادة )‪(79‬‬ ‫إذا أنھى العامل العقد دون توافر أحد األس باب المن صوص عليھ ا ف ي ھ ذا الق انون ودون مراع اة فت رة‬ ‫اإلنذار ‪ ،‬وتعاقد مع جھة عمل أخرى بالمخالفة لحكم المادة ) ‪ ( 12‬أصبحت جھة العمل ھ ذه مت ضامنة مع ه‬ ‫في تحمل المسؤولية عن الضرر الذي لحق بجھة العمل السابقة ‪ ،‬وذلك في األحوال التالية ‪-:‬‬ ‫‪ -‬إذا ثبت أنھا تدخلت من أجل إخراج العامل من عمله السابق ‪.‬‬ ‫‪ -‬إذا مكنت العامل من العمل مع علمھا بأنه مرتبط بعقد عمل لدى الغير ‪.‬‬ ‫‪ -‬إذا استمرت في تشغيل العامل بعد أن علمت أنه ما زال مرتبطا ً مع الغير بموجب عقد عمل ‪.‬‬

‫مادة )‪(80‬‬ ‫ً‬ ‫ينتھي عقد العمل بوف اة العام ل أو بعج زه ع ن تأدي ة عمل ه أو بمرض ه مرض ا اس توجب انقطاع ه ع ن‬ ‫العمل مدة تزيد على مائة وعشرين يوما ً متصلة أو مدداً متفرقة تزيد في مجموعھا على مائ ة وثم انين يوم ا ً‬ ‫خالل السنة الواحدة ‪.‬‬ ‫ويك ون إثب ات العج ز أو الم رض ب شھادة طبي ة ص ادرة ع ن طبي ب مخ تص معتم د ‪ ،‬وال يج وز لجھ ة‬ ‫العمل استعمال حقھا في فسخ العقد طبقا ألحكام المادة )‪ (73‬أثناء مدة العجز أو الم رض الم شار إليھم ا ف ي‬ ‫ھذه المادة ‪ ،‬كما ال يجوز لھا فسخ العقد بعد مضي المدد المذكورة إذا عاد العامل إلى مباشرة عمله ‪.‬‬ ‫وتلتزم جھة العم ل ف ي حال ة انتھ اء العق د ألح د األس باب الم شار إليھ ا ف ي الفق رة األول ى ب أن ت صرف‬ ‫للعام ل أو للم ستحقين عن ـه مكاف أة نھاي ة الخدم ة المن صوص عليھ ا ف ـي الم ادة )‪ ، (78‬كم ا ت صرف‬ ‫للمستحقين عنه في حالة الوفاة مقابل شھر إضافة إلى مقابل الشھر الذي حدثت فيه الوفاة‪.‬‬ ‫الفصل الثاني‬ ‫التدريــــب لغرض العمل‬ ‫مادة )‪(81‬‬ ‫تلت زم جھ ات العم ل بقب ول ع دد م ن الب احثين ع ن العم ل بن سبة )‪ (%20‬م ن إجم الي ع دد الع املين‬ ‫األجانب لديھا لغرض تدريبھم على تعلم مھن ة أو حرف ة أو عم ل مع ين خ الل م دة مح ددة أو تحم ل تك اليف‬ ‫تدريبھم بمؤسسات متخصصة وذلك طبقا ً لألوضاع والشروط التي يصدر بھا قرار من الجھة المختصة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(82‬‬ ‫يجب أن يك ون عق د الت دريب لغ رض العم ل مكتوب ا ً باللغ ة العربي ة وتح دد في ه م دة الت دريب ومراحل ه‬ ‫والمقابل في كل مرحلة على أال يقل في المرحل ة األخي رة ع ن الح د األدن ى لمقاب ل العم ل المح دد للمھن ة أو‬ ‫الحرفة التي يتدرب عليھا ‪.‬‬ ‫مادة )‪(83‬‬ ‫لجھة العمل فسخ عقد التدريب لغرض العمل إذا ثب ت ل ديھا ع دم أھلي ة المت درب وع دم اس تعداده ل تعلم‬ ‫المھنة أو الحرفة بصورة جيدة ‪ ،‬وذلك بع د موافق ة مكت ب الت شغيل المخ تص ‪ ،‬كم ا يج وز للعام ل المت درب‬ ‫إنھاء عقد التدريب بشرط إخطار جھة العمل بذلك ‪.‬‬ ‫مادة )‪(84‬‬ ‫تسري على عقود التدريب لغرض العمل النصوص القانوني ة المتعلق ة ب التعويض ع ن إص ابات العم ل‬ ‫واألم راض المھني ة وتل ك المتعلق ة بال صحة وال سالمة المھني ة وب ساعات العم ل والراح ة األس بوعية‬ ‫واإلجازات والعطالت الرسمية ‪.‬‬ ‫الفصل الثالث‬ ‫الخدمة المنزلية‬ ‫مادة )‪(85‬‬ ‫البيت يخدم ه أھل ه ‪ ،‬وال يج وز اإلذن بممارس ة تق ديم الخدم ة المنزلي ة لألس رة إال لل ضرورة الق صوى‬ ‫وفي الحاالت التالية ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬عج ز األم أو األب عل ى القي ام بالرعاي ة المطلوب ة نتيج ة الم رض أو كب ر ال سن وال يوج د م ن يق وم‬ ‫برعايتھما من أفراد األسرة ‪.‬‬ ‫‪ -2‬إذا كان باألسرة طفل به إعاقة جسدية أو تخلف عقلي وعجزت األم عن تربيته ‪.‬‬ ‫‪ -3‬إذا كان عدد أفراد األسرة ال يقل عن سبعة أفراد ‪.‬‬ ‫‪ -4‬إذا كانت األم عاملة وغير قادرة على إعالة أسرتھا ‪.‬‬ ‫ويثبت توفر الحاالت المشار إليھا في البنود السابقة بناء على بحث اجتماعي وصحي ‪.‬‬ ‫مادة )‪(86‬‬ ‫تشمل أعمال الخدمة المنزلية ما يلي ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬أعمال الطعام والشراب وتقديمه ‪.‬‬ ‫‪ -2‬األعمال المنزلية العادية التي تلزم إلعداد المسكن وتنظيفه ‪.‬‬ ‫‪ -3‬األعمال الشخصية للمعاقين وكبار السن والمرضى واألطفال ‪.‬‬ ‫‪ -4‬أعمال البوابين والسائقين والغسالين ‪.‬‬ ‫مادة )‪(87‬‬ ‫لكل راغب في مزاولة العمل في الخدمة المنزلية أو ما في حكمھ ا م ن أعم ال أن يطل ب قي د اس مه ف ي‬ ‫مكتب االستخدام الذي يقيم ف ي دائرت ه أو ال ذي يرغ ب ف ي العم ل ف ي دائ رة اخت صاصه ويك ون طل ب القي د‬ ‫على النموذج المعد ل ذلك ويق وم مكت ب االس تخدام بإعط اء الطال ب دون مقاب ل ف ي ي وم تق ديم الطل ب ش ھادة‬ ‫بحصول القيد ‪.‬‬

‫مادة )‪(88‬‬ ‫تقوم مكاتب التشغيل بتلقي طلبات األشخاص الذين يرغبون في تشغيل آخرين لديھم في أعمال الخدم ة‬ ‫المنزلية أو ما في حكمھا من أعمال وتقيد ھذه الطلبات في سجل خاص بھم‬ ‫وعل ى ھ ذه المكات ب معاون ة األش خاص المقي دة أس ماؤھم ل ديھا وفق ا ً ألحك ام الم ادة ال سابقة لاللتح اق‬ ‫باإلعمال الشاغرة التي تم إبالغھم عنھا ‪.‬‬ ‫ويكون تشغيل عمال الخدمة المنزلية وم ن ف ي حكمھ م ف ي األعم ال ال شاغرة وفق ا ً لم ا يثب ت ل ديھا م ن‬ ‫تواف ق ب ين حال ة طال ب العم ل وص احب العم ل م ن ناحي ة المقاب ل وال سن والج نس والظ روف العائلي ة‬ ‫والصحية وذلك بعد التحقق من الضمانات الكافية التي تقتضيھا ظروف الحال ‪.‬‬ ‫مادة )‪(89‬‬ ‫تصرف مكاتب التشغيل عند تشغيلھا لعمال الخدمة المنزلية وم ن ف ي حكمھ م ال ذين يعمل ون فع الً ل دى‬ ‫آخرين بطاقة خدمة يبين فيھا اسم العامل وعمله وسنه وجن سه وجن سيته والمقاب ل المح دد ل ه واس م ص احب‬ ‫العمل الذي يشتغل لديه ويوقع صاحب العمل على ھذا البيان ويصدق عليه من مكتب االستخدام المختص ‪.‬‬ ‫وتصدر ھذه البطاقة وفقا ً لنموذج خاص يكفل إثباتھا لحالة العامل وتطور ھذه الحالة من ناحية المقاب ل‬ ‫واألعمال التي عمل فيھا واألشخاص الذين يعمل لديھم ‪.‬‬ ‫مادة )‪(90‬‬ ‫يج ب أن يك ون تق ديم الخدم ة المنزلي ة بموج ب عق د عم ل مب رم ب ين طرف ي العالق ة يعتم د م ن الجھ ة‬ ‫المختصة يحدد واجبات وحقوق العامل بصورة صريحة وشروط وظروف العم ل األخ رى وت وفير اإلقام ة‬ ‫والوجبات الغذائية إذا كان أداء الخدمة لكل الوقت ‪.‬‬ ‫مادة )‪(91‬‬ ‫يجب على صاحب العمل أن يتثبت من ھوية عامل الخدمة المنزلية قبل أن يلحقه بالعمل لديه وأن يبل غ‬ ‫مكتب االستخدام الواقع ف ي نط اق دائرت ه بكاف ة البيان ات والمعلوم ات عن ه خ الل ‪ 3‬أي ام م ن ت اريخ التحاق ه‬ ‫بالعمل أومن تاريخ نفاذ ھذا القانون ‪.‬‬ ‫مادة )‪(92‬‬ ‫يلت زم عام ل الخدم ة المنزلي ة ب إجراء الك شف الطب ي قب ل مباش رته للعم ل ‪ ،‬كم ا يلت زم ب ان يق دم نف سه‬ ‫للكشف الطبي متى طلب منه صاحب العمل ذلك ‪ ،‬على أن يك ون ف ي الحال ة األخي رة عل ى ح ساب ص احب‬ ‫العمل ‪.‬‬ ‫مادة )‪(93‬‬ ‫يجب على صاحب العمل أن يعامل عامل الخدمة المنزلية معامل ة تتف ق والمعامل ة اإلن سانية وال يج وز‬ ‫ل ه أھانت ه أو إذالل ه س واء ك ان ذل ك ب القول أو الفع ل ‪ ،‬وال يج وز ل صاحب العم ل أن ي شغل عام ل الخدم ة‬ ‫المنزلية في األعمال الشاقة أو الخطرة وبطريقة مخالفة لما ھو محدد بالعقد المبرم بين الطرفين ‪.‬‬

‫مادة )‪(94‬‬ ‫ال يجوز لعامل الخدمة المنزلي ة أن يق وم بأعم ال الخدم ة المنزلي ة ل دى ش خص آخ ر إال ب إذن وموافق ة‬ ‫صاحب العمل الكتابية ‪.‬‬ ‫مادة )‪(95‬‬ ‫ال يكون صاحب العمل م سئوال ع ن عام ل الخدم ة المنزلي ة عن د خروج ه م ن مق ر عمل ه ألغ راض ال‬ ‫تتعلق بعمله وبغير إذن من صاحب العمل ‪.‬‬ ‫مادة )‪(96‬‬ ‫يجوز لصاحب العمل إنھاء عقد العام ل دون إن ذار م سبق إذا ارتك ب فع الً مخ ال بال شرف واألمان ة أو‬ ‫عرض ممتلكات صاحب العمل للتلف أو الضياع ‪.‬‬ ‫مادة )‪(97‬‬ ‫يلتزم العامل بالمحافظة على األسرار التي يكون قد اطل ع عليھ ا بحك م عمل ه ويظ ل ھ ذا االلت زام قائم ا‬ ‫حتى بعد انتھاء خدمته ‪.‬‬ ‫مادة )‪(98‬‬ ‫يلتزم صاحب العمل في حال ة اش تراك العام ل ف ي نظ ام ال ضمان االجتم اعي بتوري د أق ساط االش تراك‬ ‫المستحقة وفقا ً ألحكام التشريعات النافذة وعليه إثب ات ك ل م ا يتعل ق بھ ذا ال شأن ف ي بطاق ة الخدم ة الخاص ة‬ ‫بمن يشتغل لديه ‪.‬‬ ‫مادة )‪(99‬‬ ‫يج ب عل ى ص احب العم ل الم ساواة ب ين م ن يعمل ون لدي ه ف ي الخدم ة المنزلي ة والفئ ات األخ رى م ن‬ ‫العمال وتسري عليھم جميع النصوص الواردة بھذا القانون وبوجه خاص فيما يتعلق بما يلي ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬حق االنضمام إلى نقابات العمال المختصة ‪.‬‬ ‫‪ -2‬التمتع بالحماية في مجال الضمان االجتماعي ‪.‬‬ ‫‪ -3‬الحد األدنى لسن العمل ‪.‬‬ ‫‪ -4‬الراحة األسبوعية أو اإلجازة ‪.‬‬ ‫‪ -5‬حماية األمومة ‪.‬‬ ‫‪-6‬الحد األدنى لمقابل العمل ‪.‬‬ ‫مادة )‪(100‬‬ ‫يلتزم ص احب العم ل بال سماح لمف تش العم ل ب االطالع عل ى ظ روف عام ل الخدم ة المنزلي ة وأحوال ه‬ ‫المعيشية لضمان تقيده بالقوانين واللوائح الخاصة بالعمل‪.‬‬ ‫الفصل الرابع‬ ‫منازعات العمل والتوفيق والتحكيم‬ ‫مادة )‪(101‬‬ ‫كل نزاع خاص بالعمل أو ب شروطه يق ع ب ين واح دة أو أكث ر م ن جھ ات العم ل وب ين العام ل أو جمي ع‬ ‫العاملين أو فريق منھم ممن يعملون في جھة العمل يتم الفصل في ه وفق ا ً ألحك ام ھ ذا الق انون ويعتب ر الن زاع‬ ‫جماعيا ً إذا وقع ب ين جھ ة العم ل وع دد م ن العم ال ال يق ل ع ن )‪ (%25‬م ن مجم وعھم ب شرط اال يق ل ع دد‬ ‫العمال المنازعين عن عشرة عمال ‪.‬‬

‫مادة )‪(102‬‬ ‫إذا وقع نزاع بين عامل وجھة عمله يتولى موظف التوفيق التابع لمكتب الت شغيل ت سوية الن زاع ودي ا ً‬ ‫عن طريق المفاوضة ‪ ،‬فإذا لم يتمكن من الوصول إلى تسوية خالل عشرة أيام من إحال ة الن زاع إلي ه وج ب‬ ‫عليه إحالة تقرير كتابي مفصل عن األسباب الت ي أدت إل ى ع دم إمكاني ة الت سوية إل ى م دير مكت ب الت شغيل‬ ‫المختص ‪ ،‬ويجوز لكل من طرفي النزاع في ھذه الحالة أن يرفع دعواه إلى المحكمة المختصة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(103‬‬ ‫ت سوى منازع ات العم ل ع ن طري ق التحك يم االختي اري بن اء عل ى طل ب طرف ي الن زاع ‪ ،‬ف إذا ل م ي تم‬ ‫االتفاق على تسوية النزاع عن طريق التحكيم عرض موضوع الن زاع عل ى مجل س التوفي ق وھيئ ة التحك يم‬ ‫المنصوص عليھما في ھذا القانون ‪.‬‬ ‫مادة )‪(104‬‬ ‫أ‪ -‬يشكل في دائرة اختصاص كل محكمة ابتدائي ة مجل س للتوفي ق برئاس ة ق اض تخت اره الجمعي ة العمومي ة‬ ‫للمحكمة وعضوية مندوب عن مكتب التشغيل ومندوب عن جھة العمل ومندوب ع ن النقاب ة المخت صة‬ ‫وللمجلس أن يستعين برأي من يختاره من ذوي الخبرة واالختصاص ‪.‬‬ ‫ب‪ -‬يتولى مجلس التوفيق البحث في أسباب النزاع للوصول إلى تسويته ‪ ،‬وعليه أن ينتھي من نظره خ الل‬ ‫خمسة عشر يوما ً من إحالته إليه ‪ ،‬فإذا تمكن من ت سوية جمي ع المطال ب أو بع ضھا ح رر مح ضراً بم ا‬ ‫تم االتفاق عليه ويوقع على المحضر مجلس التوفيق ‪ ،‬ويكون لھذا المحضر قوة األحكام النھائية ‪.‬‬ ‫وإذا تعذر على المجلس تسوية النزاع كل ه أو بع ضه أح ال النق اط الت ي ل م ي تم االتف اق عليھ ا إل ى ھيئ ة‬ ‫التحك يم المخت صة خ الل س بعة أي ام عل ى األكث ر م صحوبة بتقري ر وافٍ ع ن مراح ل الن زاع ومالب ساته ‪،‬‬ ‫ويخطر ذوي الشأن بھذه اإلحالة ‪.‬‬ ‫ً‬ ‫ويحظر على العاملين االمتن اع ع ن العم ل ول و جزئي ا قب ل اس تيفاء جمي ع إج راءات التوفي ق والتحك يم‬ ‫المنصوص عليھا في ھذا القانون ‪.‬‬ ‫مادة )‪(105‬‬ ‫أ‪ -‬ت شكل ف ي دائ رة اخت صاص ك ل محكم ة اس تئنافية ھيئ ة تحك يم تتك ون م ن ثالث ة مست شارين تخت ارھم‬ ‫الجمعية العمومية للمحكم ة ‪ ،‬ومن دوب ع ن الجھ ة المخت صة و من دوب ع ن جھ ة العم ل ومن دوب ع ن‬ ‫النقابة ذات العالقة ويرأس الھيئة أقدم المستشارين ‪.‬‬ ‫ب‪ -‬تخ تص ھيئ ة التحك يم بالف صل ف ي منازع ات العم ل الت ي تح ال إليھ ا م ن مجل س التوفي ق وب دون‬ ‫مصروفات أو رسوم ‪ ،‬ويجوز حضور محامٍ أمام ھيئة التحكيم مع أي من طرفي النزاع ‪.‬‬ ‫ويكون قرار ھيئة التحكيم ملزما ً وله قوة األحكام الصادرة عن محاكم االستئناف‪.‬‬ ‫وتبين الالئحة التنفيذية طبيعة المنازعات واإلجراءات التفصيلية الخاصة بع رض الن زاع عل ى مجل س‬ ‫التوفيق وھيئة التحكيم ‪.‬‬ ‫مادة )‪(106‬‬ ‫يكون للعاملين حق التظلم أو الطعن في اإلجراءات المتخذة ض دھم أم ام الجھ ات الرقابي ة والق ضائية ‪،‬‬ ‫وتبين الالئحة التنفيذية لھذا القانون الشروط واإلجراءات الخاصة باستعمال ھذا الحق‪.‬‬

‫مادة )‪(107‬‬ ‫للعامل الذي يفصل من العمل بغير مبرر أن يطلب إيقاف ھذا الف صل بموج ب طل ب يقدم ه إل ى مكت ب‬ ‫التشغيل خالل مدة ال تجاوز أسبوعين من تاريخ إخطار جھة العمل له بكتاب مسجل ‪.‬‬ ‫ويتخ ذ مكت ب الت شغيل اإلج راءات الالزم ة لت سوية الن زاع ودي ا ً ‪ ،‬ف إذا ل م ي تمكن م ن ذل ك يتع ين علي ه‬ ‫إحالة األمر خالل مدة ال تجاوز أسبوعا ً من تاريخ تقديمه إلى قاضي األمور المستعجلة بالمحكمة المخت صة‬ ‫التي يقع في دائرتھا محل العمل مشفوعا ً بمذكرة تتضمن ملخصا ً للنزاع ومالحظات المكتب‪.‬‬ ‫وعلى قلم كتاب المحكمة أن يقوم خالل ثالثة أيام م ن ت اريخ إحال ة الطل ب إل ى المحكم ة بتحدي د جل سة‬ ‫لنظر طلب وقف التنفيذ في ميعاد ال يتجاوز أسبوعين من تاريخ تلك اإلحالة ‪ ،‬ويخط ر ك ل م ن جھ ة العم ل‬ ‫والعامل ومكتب التشغيل بكتاب مسجل ‪ ،‬ويرفق باإلخطار صورة من مذكرة مكتب التشغيل‪.‬‬ ‫وعل ى القاض ي أن يف صل ف ي طل ب وق ف التنفي ذ ف ي م دة ال تج اوز أس بوعين م ن ت اريخ أول جل سة‬ ‫ويكون حكمه نھائيا ً ‪ ،‬فإذا أمر بوقف التنفيذ التزمت جھة العمل بأداء المقابل من تاريخ ف صل العام ل وعل ى‬ ‫القاضـي أن يحيل القضية إلى المحكمة المختصة التي يقع في دائرتھا محل العمل ‪ ،‬وعلى ھ ذه المحكم ة أن‬ ‫تفصل في الموضوع بالتعويض إن كان له مح ل وذل ك عل ى وج ه ال سرعة خ الل م دة ال تج اوز ش ھراً م ن‬ ‫ت اريخ أول جل سة ‪ ،‬ويج وز للمحكم ة أن تق ضي بإع ادة العام ل المف صول إل ى عمل ه بن اءً عل ى طلب ه ف ي‬ ‫الحاالت التي ينص فيھا القانون على ذلك ‪.‬‬ ‫مادة )‪(108‬‬ ‫تعتبر دعوى المسؤولية عن الفصل ناشئة عن عقد العمل مع ما يترتب على ذلك م ن آث ار بالن سبة إل ى‬ ‫تعي ين المحكم ة المخت صة بنظ ر الن زاع والتق ادم وتطبي ق القواع د المن صوص عليھ ا ف ي ق انون المرافع ات‬ ‫المدني ة والتجاري ة فيم ا يتعل ق باس تئناف األحك ام ال صادرة ف ي ھ ذا الموض وع ‪ .‬عل ى أن ه بالن سبة لميع اد‬ ‫االس تئناف فيك ون ع شرة أي ام ‪ ،‬وعل ى المحكم ة أن تف صل في ه خ الل م دة ال تج اوز ش ھراً م ن ت اريخ أول‬ ‫جلسة ‪.‬‬ ‫وال يخ ل تطبي ق أحك ام ھ ذا الق انون بح ق العام ل ف ي االلتج اء مباش رة إل ى الق ضاء طبق ا ً للقواع د‬ ‫والمواعيد واإلجراءات المنصوص عليھا في قانون المرافعات المدنية والتجارية‪.‬‬ ‫مادة )‪(109‬‬ ‫تعف ى م ن الرس وم الق ضائية ف ي جمي ع مراح ل التقاض ي ال دعاوى الت ي يرفعھ ا العام ل ول و ك ان ف ي‬ ‫مرحلة التدريب والمستحقون عنه ‪ ،‬ويكون النظر فيھا بصفة مستعجلة ‪.‬‬ ‫وللمحكمة في جميع األحوال أن تحكم بالنفاذ المعجل وبال كفالة ‪.‬‬ ‫الفصل الخامس‬ ‫تفتيش العمل‬ ‫مادة )‪(110‬‬ ‫يكون للموظفين ال ذين ي صدر بت سميتھم ق رار م ن اللجن ة ال شعبية العام ة بن اء عل ى ع رض م ن الجھ ة‬ ‫المختصة حق التفتيش على جھات العمل التي تسري عليھا أحكام ھذا القانون ‪.‬‬ ‫ويك ون للم وظفين المخ ولين ب التفتيش ص فة م أموري ال ضبط الق ضائي فيم ا يتعل ق بتنفي ذ أحك ام ھ ذا‬ ‫القانون واللوائح والقرارات المنفذة له ‪ ،‬وعليھم أن يحملوا بطاقات تثبت ھذه الصفة ‪.‬‬

‫مادة )‪(111‬‬ ‫يتولى مفتشو العمل االختصاصات التالية ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬مراقبة تنفيذ أحكام ھذا القانون واللوائح والقرارات الصادرة بمقتضاه ‪.‬‬ ‫‪ -2‬تقديم المعلومات واإلرشادات الفنية والمشورة لجھة العمل والعاملين التي يقتضيھا تنفيذ القانون تنفي ذاً‬ ‫دقيقا ً ‪.‬‬ ‫‪ -3‬تعريف الجھة المختصة بأوجه القصور في األحكام القائمة وتقديم االقتراحات الالزمة لتالفيھا ‪.‬‬ ‫‪ -4‬ضبط المخالفات ألحكام ھذا القانون والقرارات المنفذة له واتخاذ اإلجراءات الالزمة حيالھا‪.‬‬ ‫‪ -5‬تقديم تقارير دورية عن الجوالت التفتيشية وفقا للنماذج المعدة لذلك ‪.‬‬ ‫مادة )‪(112‬‬ ‫لمفتش العمل حق الدخول إلى أماكن العمل ألداء واجب ه بحري ة تام ة أثن اء س اعات العم ل ل يالً ونھ اراً‬ ‫دون إخطار مسبق والقيام بأي تفتيش أو تحقيق واالطالع على ال سجالت وال دفاتر أو أي ة وث ائق أخ رى لھ ا‬ ‫ص لة بالعم ل أو الع املين وأخ ذ ص ور أو ن سخ منھ ا ول ه أن يطل ب البيان ات والمعلوم ات الت ي تتعل ق ب أداء‬ ‫واجباته ‪.‬‬ ‫ويجب على جھات العمل تقديم كافة التسھيالت للمفتشين للقيام بواجباتھم والتع اون معھ م فيم ا يطلبون ه‬ ‫من معلومات وبيانات ‪.‬‬ ‫مادة )‪(113‬‬ ‫يقوم مفتش العمل قبل مباشرة عمله بأداء اليمين القانونية أمام الجھة المختصة وتحدد الالئح ة التنفيذي ة‬ ‫صيغة اليمين ‪.‬‬ ‫مادة )‪(114‬‬ ‫يح دد بق رار م ن الجھ ة المخت صة نظ ام التفت يش وش روط اختي ار المفت شين وت دريبھم ورف ع كف اءتھم‬ ‫ومھامھم وتحديد مكافآتھم والنماذج الخاصة بعملھم ‪.‬‬ ‫الفصل السادس‬ ‫الجـــــــزاءات‬ ‫مادة )‪(115‬‬ ‫تصدر بقرار من اللجنة الشعبية العامة الئحة تبين المخالفات والجزاءات المترتبة عليھا ‪.‬‬ ‫ولجھات العمل أن تضع لوائح جزاءات خاصة بھ ا بم ا ال يتع ارض م ع أحك ام الالئح ة العام ة الم شار‬ ‫إليھا ‪ ،‬وال تعتبر ھذه اللوائح نافذة إال بعد اعتمادھا من الجھة المختصة وفي جميع األح وال يج ب أن تك ون‬ ‫المخالفة ذات صلة بالعمل وأن يكون منصوصا ً عليھا في الالئحة ‪.‬‬ ‫ويجب على جھ ة العم ل الت ي يعم ل بھ ا ع شرة ع املين ف أكثر أن ت ضع ف ي مك ان ظ اھر الئح ة تنظ يم‬ ‫العمل ‪ ،‬والئحة الجزاءات التأديبية مصدقا ً عليھما من الجھة المختصة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(116‬‬ ‫ً‬ ‫ال يج وز اتھ ام العام ل بمخالف ة م ضى عل ى ك شفھا أكث ر م ن ثالث ين يوم ا أو توقي ع الج زاء علي ه بع د‬ ‫تاريخ ثبوت المخالفة بأكثر من ستين يوما ً ‪.‬‬ ‫مادة )‪(117‬‬ ‫ال يجـوز لجھة العمل أن توقع على العامل أكثر من جـزاء واحد عن المخالفة الواح دة كم ا ال يج وز‬ ‫لھا الجمع بين اقتطاع جزء من المقابل المالي تطبيقا ً ألحكام ھ ذا الق انون وب ين أي ج زاء م الي آخ ر إذا زاد‬ ‫ما يجب اقتطاعه على خمسة أيام في الشھر الواحد وال يجوز تشديد الج زاء إال إذا كان ت المخالف ة م ن ن وع‬

‫المخالفة التي سبق مجازاة العامل عنھا وبشرط أن تقع المخالفة الجدي دة خ الل س تة أش ھر م ن ت اريخ إب الغ‬ ‫العامل بتوقيع الجزاء السابق ‪.‬‬ ‫مادة )‪(118‬‬ ‫ال يج وز توقي ع أي ج زاء عل ى العام ل إال بع د إبالغ ه بالمخالف ة المن سوبة إلي ه كتاب ة وس ماع أقوال ه‬ ‫وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يوقع عليه ‪ ،‬على أن يبدأ التحقي ق خ الل س بعة أي ام عل ى األكث ر م ن‬ ‫تاريخ اكتشاف المخالفة ‪ ،‬ويج وز بالن سبة لجزائ ي اإلن ذار والخ صم م ن المقاب ل ال ذي ال يزي د مق داره عل ى‬ ‫مقابل ثالثة أيام أن يكون التحقيق شفاھة وأن يثبت مضمونه بالقرار الصادر بالجزاء ‪ ،‬وفي جمي ع الح االت‬ ‫يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة مسببا ً ‪.‬‬ ‫مادة )‪(119‬‬ ‫لجھـة العم ل أن توق ف العام ل ع ن عمل ه احتياطي ا ً إذا اقت ضت م صلحة التحقي ق مع ه ذل ك وي صرف‬ ‫للموقوف نصف المقابل طوال مدة إيقافه ‪ ،‬فإذا وقع عليه جزاء الف صل انتھ ت خدمت ه م ن ت اريخ إيقاف ه م ع‬ ‫احتفاظه بما تقاضاه من مقابل ‪.‬‬ ‫وفي جميع األحوال ال يجوز أن تزيد مدة اإليقاف على شھر إال بقرار من مجلس التأديب ‪.‬‬ ‫مادة )‪(120‬‬ ‫يجوز لجھة العمل وقف العامل عن عمله م ن ت اريخ إب الغ النياب ة العام ة بالواقع ة ‪ ،‬عل ى أن يع اد إل ى‬ ‫سابق عمله إذا قضي بعدم إدانته ‪ ،‬وإال اعتبر عدم إعادته إلى سابق عمله فصال تعسفيا ً◌ً ‪.‬‬ ‫الفصل السابع‬ ‫في العقوبات‬ ‫مادة )‪(121‬‬ ‫مع عدم اإلخ الل بأي ة عقوب ة أش د ي نص عليھ ا ق انون العقوب ات أو أي ق انون آخ ر يعاق ب الخاض عون‬ ‫ألحكام ھذا الباب بالعقوبات التالية ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬يعاقب بغرامة مالية ال تقل عن ألف دينار وال تزيد على ألفي دينار ك ل م ن يخ الف أحك ام الم واد ‪6) :‬‬ ‫‪ ( 55 ، 7 ،‬من ھذا القانون ‪.‬‬ ‫‪ -2‬يعاقب بغرامة مالية ال تقل عن خمسمائة دينار وال تزيد على ألف دين ار ك ل م ن يخ الف أحك ام الم واد‬ ‫)‪ (39 ، 38 ،28 ، 27 ، 24 ،13‬من ھذا القانون‪.‬‬ ‫‪ -3‬يعاقب بغرامة ال تقل عن مائتي دينار وال تزي د عل ى خم سمائة دين ار ك ل م ن يرتك ب مخالف ة لألحك ام‬ ‫األخ رى م ن الب ابين األول والثال ث م ن ھ ذا الق انون والل وائح والق رارات ال صـــادرة تنفي ذاً ل ه ‪ ،‬وف ي‬ ‫جميع األحوال تتعدد الغرام ة بتع دد م ن وقع ت المخالف ة ف ي ش انھم ‪ ،‬وعل ى مفت شي العم ل ف ضالً ع ن‬ ‫ذل ك من ع اس تمرار المخالف ة ب الطرق اإلداري ة ‪ ،‬وتح صل المب الغ المترتب ة عل ى تطبي ق العقوب ات‬ ‫المنصوص عليھا في ھذه المادة بمعرفة مفتشي العمل ‪.‬‬ ‫الباب الرابع‬ ‫العالقات الالئحية " الوظيفة العامة "‬ ‫مادة )‪(122‬‬ ‫الوظيفة العامة تكليف للق ائمين بھ ا ‪ ،‬وواج بھم أن ي ؤدوا أعم الھم بك ل ج د وإتق ان ‪ ،‬وأن ي سلكوا ف ي‬ ‫تصرفاتھم مسلكا ً يتفق مع الدين والخلق والكرامة ‪ ،‬وان يكون رائدھم ف ي القي ام بأعم الھم خدم ة الم واطنين‬ ‫وتحقيق المصلحة العامة ‪.‬‬ ‫يكون كل موظف مسؤوالً عن تحقيق أھداف الوظيفة التي تسند إليه تحت إشراف رئيسه المباشر ‪.‬‬ ‫الفصل األول ‪ -:‬التنظيم اإلداري والوظائف‬

‫مادة )‪(123‬‬ ‫تنشأ الوحدات اإلدارية العامة وتحدد اختصاصاتھا بقرارات من اللجنة الشعبية العامة ‪ ،‬وذلك باس تثناء‬ ‫القطاعات العامة التي تنشأ بقرار من مؤتمر ال شعب الع ام وتح دد التق سيمات التنظيمي ة الرئي سية بق رار م ن‬ ‫اللجن ة ال شعبية العام ة ‪ ،‬وتح دد التق سيمات التنظيمي ة الفرعي ة للوح دات اإلداري ة العام ة بق رار م ن اللجن ة‬ ‫الشعبية المختصة وذلك كله بعد أخذ رأي الجھة المختصة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(124‬‬ ‫تنقسم الوظائف إلى المجموعات الوظيفية الرئيسية التالية ‪-:‬‬ ‫أ‪ .‬المجموعات الوظيفية الرئيسة للمالك العام ‪.‬‬ ‫ب‪ .‬المجموعات الوظيفية الرئيسة للمالك الفني ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬المجموعات الوظيفية الرئيسة لمالك الوظائف المدنية النظامية ‪.‬‬ ‫د‪ .‬المجموعات الوظيفية الرئيسة لمالك الوظائف المھنية العلمية والتدريس والتدريب ‪.‬‬ ‫ه‪ .‬المجموعات الوظيفية الرئيسة في مالك وظائف الطب البشري والتمريض ‪.‬‬ ‫و‪ .‬المجموعات الوظيفية الرئيسة لمالك البحرية والطيران التجاري ‪.‬‬ ‫وتحدد مجموعات الوظائف النوعية بكل مجموعة رئي سية بق رار م ن اللجن ة ال شعبية العام ة بن اء عل ى‬ ‫عرض من الجھة المختصة ‪.‬‬ ‫وتعتب ر ك ل مجموع ة وظيفي ة وح دة متمي زة ف ي مج االت ش ؤون الوظيف ة م ن تعي ين وترقي ة ونق ل ‪،‬‬ ‫ويكون لھا قائمة مستقلة بأقدمية موظفيھا في كل الوظائف التي تنظمھا ‪.‬‬ ‫تحدد وظائف اإلدارة العليا وشروط تقلدھا ونظام تقييم أداء شاغليھا بق رار ي صدر ع ن اللجن ة ال شعبية‬ ‫العامة بناء على اقتراح من الجھة المختصة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(125‬‬ ‫ت صدر اللجن ة ال شعبية العام ة بن اءً عل ى ع رض الجھ ة المخت صة ‪ ،‬الئح ة لتنظ يم المالك ات وفق ا‬ ‫لطبيعة العمل وحجم ه ومع دالت األداء ف ي الوح دة اإلداري ة تت ضمن عل ى وج ه الخ صوص ن وع الم الك ‪،‬‬ ‫وأسس وكيفية إعداده واعتماده وتعديله وتمديد العمل به‪.‬‬ ‫الفصل الثاني‬ ‫شغل الوظائف‬ ‫مادة )‪(126‬‬ ‫يكون شغل الوظائف الشاغرة بمالكات الوحدات اإلداري ة بطري ق التعي ين أو التعاق د أو الترقي ة أو‬ ‫الندب أو اإلعارة أو النقل ‪.‬‬ ‫مادة )‪(127‬‬ ‫يجوز أن يتم شغل بعض المجموعات الوظيفية النوعية المحددة بالم ادة )‪ (124‬م ن ھ ذا الق انون بم ا‬ ‫في ذلك وظائف اإلدارة العليا بطريق التعاقد طبقا لالئح ة ت صدر ف ي ھ ذا ال شأن ع ن اللجن ة ال شعبية العام ة‬

‫بناء على اقتراح من الجھة المختصة تحدد فيھا مرتب اتھم وش روط اس تخدامھم والمجموع ات الوظيفي ة الت ي‬ ‫تطبق بشأنھا ‪.‬‬ ‫على أال يتعارض مع أحكام ھذا الباب ‪.‬‬ ‫ويج وز أن تق وم الوح دات اإلداري ة بالتعاق د م ع مكات ب أو ش ركات متخص صة للقي ام بتق ديم الخ دمات‬ ‫العامة كأعمال الطباعة وأمانة السر وتشغيل الحاسوب واألعمال الفني ة وأعم ال النظاف ة والمق اھي وغيرھ ا‬ ‫‪ ،‬وفقا ً للضوابط التي تحددھا اللجنة الشعبية العامة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(128‬‬ ‫يشتـرط في المرشح لشغل إحدى وظائف مالكات الوحدات اإلدارية ما يلي ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬أن يكون متمتعا بجنسية الجماھيرية العربية الليبية الشعبية االشتراكية العظمى وبحقوقه المدنية ‪.‬‬ ‫‪ -2‬أال يكون متزوجا بأجنبية ما لم يكن مأذونا له بذلك من الجھة المختصة ‪.‬‬ ‫‪ -3‬أن يكون محمود السيرة وحسن السمعة ‪.‬‬ ‫‪ -4‬أال يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية أو في جنحة مخلة بالشرف أو األم ن م ا ل م يك ن ق د رد إلي ه‬ ‫اعتباره ‪.‬‬ ‫‪ -5‬أال يكون قد فصل من الخدمة بقرار تأديبي نھائي ما لم تمض المدة المقررة لمحو العقوبة ‪.‬‬ ‫‪ -6‬أال تقل سنه عن ثماني عشرة سنة ‪.‬‬ ‫‪ -7‬أن يكون لدي ه المؤھ ل العلم ي ال الزم ل شغل الوظيف ة ‪ ،‬واس تثناء م ن ھ ذا ال شرط يج وز تعي ين الفني ين‬ ‫المھ رة م ن ذوي الخب رة ال ذين تتطل بھم حاج ة العم ل ‪ ،‬وفق ا لل شروط واألوض اع الت ي تبينھ ا الالئح ة‬ ‫التنفيذية ‪.‬‬ ‫‪ -8‬أن يجتاز االمتحان المقرر لشغل الوظيفة ‪.‬‬ ‫‪ -9‬أن يكون الئقا صحيا للعمل ‪ ،‬وتحدد بالئحة تصدر عن اللجنة الشعبية العامة شروط اللياقة الصحية ‪.‬‬ ‫‪ -10‬أن تتوفر الوظيفة الشاغرة بالمالك والتغطية المالية الالزمة ‪ ،‬وفي جمي ع األح وال يج ب اإلع الن ع ن‬ ‫الوظائف الشاغرة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(129‬‬ ‫ألغراض شغل الوظيفة بالوحدات اإلدارية تحدد بقرار من اللجن ة ال شعبية العام ة الم ؤھالت العلمي ة‬ ‫والتدريبي ة الوطني ة والم ؤھالت األجنبي ة المعادل ة لھ ا وتقييمھ ا وتحدي د م ستواھا والخب رة العملي ة الالزم ة‬ ‫لشغلھا ‪.‬‬ ‫مادة )‪(130‬‬ ‫مع مراعاة حكم المادة )‪ (128‬من ھذا القانون يراعى عند شغل الوظائف ألول مرة القواعد التالية ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬ال يجوز لشغل إحدى الوظ ائف ال شاغرة ب المالك ال وظيفي إال إذا تع ذر ش غلھا ع ن طري ق نق ل أو ن دب‬ ‫موظف من ذات الجھة ‪ ،‬أو ترقية موظف تتوفر فيه شروط الترقية ‪.‬‬

‫‪ -2‬يك ون ش غل وظ ائف اإلدارة العلي ا بمراع اة األقدمي ة ‪ ،‬ث م المفاض لة ب ين الم ؤھالت العلمي ة والتدريبي ة‬ ‫والخب رات وال صالحية ل شغل الوظيف ة ‪ ،‬وم ن ذات المجموع ة الوظيفي ة ‪ ،‬وإذا ك ان الم راد ش غله إلح دى‬ ‫وظائف اإلدارة العليا من غير الموظفين بالوح دة اإلداري ة فيج ب أن يك ون م ن ب ين الحاص لين عل ى مؤھ ل‬ ‫جامعي أو ما يعادله ‪ ،‬ولديه خبرة عملية لمدة عشر سنوات على األقل تالية للحصول على المؤھل ‪.‬‬ ‫‪ -3‬ال يكون شغل الوظيفة بأثر رجعي ‪ ،‬ويعتبر شغل الوظيف ة م ن ت اريخ إخط ار الموظ ف كتابي ا ً ب ذلك م ن‬ ‫قبل الجھة المختصة ‪ ،‬ومباشرته العمل ‪ ،‬ويعتبر شغله للوظيفة الغيا ً إذا لم يباشر عمل ه خ الل ثالث ين يوم ا ً‬ ‫من تاريخ تبليغه كتابيا ً وفي ھذه الحالة يعين من يليه في الترتيب إذا كان الترشيح بناء على مسابقة ‪.‬‬ ‫‪ -4‬ان تكون الشھادات العلمية التي يجري شغل الوظيفة على أساسھا أصلية صادرة ع ن إح دى المؤس سات‬ ‫التعليمية أو التدريبية المعترف بھا مع معادلة الشھادات األجنبية ‪.‬‬ ‫مادة )‪(131‬‬ ‫الجھات المختصة بإصدار قرار شغل الوظائف ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬أمانة مؤتمر الشعب العام بالنسبة للعاملين بھا والجھات التابعة لھا ‪.‬‬ ‫‪ -2‬اللجنة الشعبية العامة بالنسبة للعاملين بھا والجھات التابعة لھا ‪.‬‬ ‫‪ -3‬اللجان الشعبية العامة للقطاعات بالنسبة للعاملين بھا والجھ ات التابع ة لھ ا ‪ ،‬وذل ك وفق ا ً لل ضوابط الت ي‬ ‫تضعھا اللجنة الشعبية العامة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(132‬‬ ‫يتم شغل الوظائف من قوائم الناجحين وذلك وفقا للقواعد التالية ‪-:‬‬ ‫يرت ب الن اجحون ف ي االمتح ان ح سب األس بقية ف ي درج ات النج اح ‪ ،‬وعن د الت ساوي يق دم األعل ى‬ ‫مؤھال ً فاألقدم تخرجا ً فاألكبر سنا ً ‪ ،‬ويسقط ح ق م ن ل م يدرك ه ال دور بم ضي س نة م ن ت اريخ إع الن نتيج ة‬ ‫االمتحان ‪.‬‬ ‫ويجوز شغل الوظائف من القوائم الت ي م ضى عليھ ا أكث ر م ن س نة م ا ل م توج د ق وائم أخ رى ص الحة‬ ‫لذلك ‪.‬‬ ‫ويحظر على الوحدات اإلدارية شغل الوظائف المعلن عنھا من غير قوائم الناجحين المعتمدة ‪.‬‬ ‫وتبين الالئحة التنفيذية األحكام المتعلقة ب اإلعالن ع ن الوظ ائف وط رق ش غلھا ونظ ام االمتحان ات‬ ‫واعتماد نتائجھا وحساب مدد الخبرة السابقة ‪.‬‬

‫مادة )‪(133‬‬ ‫مع مراعاة حكم المادة )‪ (130‬من ھذا الق انون يج وز إع ادة الموظ ف إل ي س ابق عمل ه ل شغل وظيف ة‬ ‫بمالك الوحدة اإلدارية تتناسب م ع خبرت ه ومؤھالت ه إذا ت وفرت في ه ش روط ش غلھا ‪ ،‬وال يخ ضع الموظ ف‬ ‫في ھذه الحالة لشرط االمتحان ما لم تتجاوز مدة انقطاعه عن العمل خمس سنوات ‪.‬‬ ‫مادة )‪(134‬‬ ‫عل ى ك ل م ن ي شغل وظيف ة بم الك إح دى الوح دات اإلداري ة أن ي ؤدي قب ل مباش رته العم ل اليم ين‬ ‫القانونية التالي ة ‪ )) -:‬أق سم ب ا العظ يم أن ألت زم بمب ادئ وأھ داف ث ورة الف اتح العظيم ة ‪ ،‬وأن أح افظ عل ى‬ ‫س لطة ال شعب ‪ ،‬وأن أراع ي م صالح ال وطن ‪ ،‬وأن احت رم الق انون ‪ ،‬وأن أؤدي عمل ي بالذم ة وال صدق‬ ‫واإلتقان (( ‪.‬‬ ‫ويكون أداء اليمين أمام األمين المختص أو من يخوله بذلك ‪.‬‬ ‫وتوق ع ص يغة اليم ين م ن الموظ ف ومم ن أدي ت أمام ه وتحف ظ بمل ف خدم ة الموظ ف ‪ ،‬وال يج وز‬ ‫تسليمه أعمال وظيفته قبل أداء اليمين‪.‬‬ ‫مادة )‪(135‬‬ ‫يخ ضع الموظف ون عن د ش غلھم للوظيف ة ألول م رة ف ي غي ر وظ ائف اإلدارة العلي ا لفت رة اختب ار م دتھا‬ ‫‪ 365‬يوما ً من تاريخ مباشرتھم للعمل ‪ ،‬فإذا ثبت عدم صالحية الموظف للوظيفة خالل فترة االختب ار يح ال‬ ‫إلى لجنة شؤون الموظفين المختصة ‪ ،‬فإذا رأت صالحيته لوظيف ة أخ رى أوص ت بنقل ه إليھ ا وإال اقترح ت‬ ‫إنھاء خدمته بشرط إبالغ الموظف بذلك قبل أسبوعين من تاريخ اإلنھاء ‪.‬‬ ‫ويعتب ر انق ضاء فت رة االختب ار دون ص دور ق رار بنق ل الموظ ف أو ف صله بمثاب ة تثبي ت ل ه ف ي‬ ‫والوظيفة ‪.‬‬ ‫وفي جميع األحوال يتم إشعار الجھة المختصة باإلجراءات التي اتخذت بشأن الموظ ف تح ت التجرب ة‬ ‫‪.‬‬ ‫مادة )‪(136‬‬ ‫تبدأ األقدمية في الوظيفة م ن ت اريخ ش غلھا ف إذا اتح د ت اريخ ش غل الوظيف ة ألكث ر م ن موظ ف ح ددت‬ ‫األقدمية وفقا ً لآلتي ‪-:‬‬ ‫أ‪ -‬إذا كان شغل الوظيف ة ألول م رة نتيج ة اجتي از االمتح ان المق رر ل شغلھا ‪ ،‬تح دد األقدمي ة عل ى أس اس‬ ‫نتيجة االمتحان ‪.‬‬ ‫ب‪ -‬أما إذا كان ش غل الوظيف ة ألول م رة دون إج راء امتح ان فتح دد األقدمي ة عل ى أس اس األعل ى م ؤھالً‬ ‫فاألقدم تخرجا ً فاألكبر سنا ً ‪.‬‬ ‫ج‪ -‬وإذا كان شغل الوظيفة بطريق الترقية بناء عل ى نج اح ف ي االمتح ان المق رر للترقي ة ح ددت األقدمي ة‬ ‫على أساس البند "أ " أما إذا كان بدون امتحان حددت األقدمية على أساس األقدمية في الوظيفة ‪ ،‬وف ي‬ ‫حالة التساوي يطبق حكم البند "ب" من ھذه المادة ‪.‬‬ ‫وإذا كان ت للموظ ف م دة خدم ة س ابقة ح سبت ل ه أقدمي ة اعتباري ة ف ي الوظيف ة ‪ ،‬وي ستحق الموظ ف‬ ‫مرتبه من تاريخ مباشرته العمل ‪ ،‬ويحدد بأول مربوط الوظيفة التي شغلھا ‪ ،‬على أن ه إذا ح سبت ل ه أقدمي ة‬ ‫اعتبارية يزاد مرتبه بما يعادل عالوة عن كل سنة ‪.‬‬ ‫وفي حالة الترقية يمنح الموظف عند ترقيته أول مربوط الوظيف ة المرق ى إليھ ا أو آخ ر مرت ب تقاض اه‬ ‫في وظيفته السابقة مضافا ً إليه عالوة من عالوات الوظيفة المرقى إليھا أيھما أكبر ‪.‬‬ ‫ويستحق المرتب الجديد من أول الشھر التالي ل صدور الق رار بالترقي ة ‪ ،‬ف إذا وقع ت الترقي ة ف ي الي وم‬ ‫األول من الشھر استحق المرتب من اليوم المذكور ‪.‬‬ ‫مادة )‪(137‬‬ ‫ال تجوز ترقية موظف أال إلى وظيفة شاغرة تلي الوظيفة التي كان يشغلھا مباشرة ف ي م الك الوح دة‬ ‫اإلدارية التابع لھا وفي ذات المجموعة الوظيفية التي تندرج فيھا وظيفته ‪.‬‬ ‫وتحدد الالئحة التنفيذية الضوابط المتعلقة بالترقية والحد األدنى المقرر لھا ‪.‬‬ ‫مادة )‪(138‬‬ ‫مع مراعاة أحكام المواد )‪ (140 ، 139 ، 137‬يشترط لترقية الموظف ‪-:‬‬

‫‪ -1‬أن يكون قد أمضى الم دة المق ررة كح د أدن ى للترقي ة وال يترت ب عل ى انق ضاء الح د األدن ى أي الت زام‬ ‫بالترقية ‪.‬‬ ‫‪ -2‬أن يكون مستوفيا للشروط الالزم توافرھا لشغل الوظيفة المراد ترقيته إليھا‪.‬‬ ‫‪ -3‬أن تتم الترقية ممن له صالحية إصدار قرار شغل الوظيفة المرقى إليھا ‪.‬‬ ‫‪ -4‬أن يجتاز االمتحان المقرر للترقية بنجاح ‪.‬‬ ‫ً‬ ‫‪ -5‬أن يحصل الموظف على تقدير كفاءة )جيد جدا( فما فوق آلخر ثالث سنوات ‪.‬‬ ‫وت تم ترقي ة الموظ ف إذا وص ل مرتب ه إل ى نھاي ة مرب وط مرت ب وظيفت ه الحالي ة مت ى ت وافرت في ه‬ ‫شروط الترقية وذلك عند أول حركة ترقية ‪.‬‬ ‫مادة )‪(139‬‬ ‫ال يجوز ترقية الموظف من مجموعة نوعي ة إل ى مجموع ة نوعي ة أخ رى داخ ل المجموع ة الوظيفي ة‬ ‫الرئي سة الواح دة إال إذا ت وافرت في ه ال شروط المق ررة ل ذلك بم ا فيھ ا التأھي ل العلم ي أو الفن ي المطل وب ‪،‬‬ ‫وتصدر عن الجھة المختصة الئحة تنظم شروط شغل الوظائف بكل مجموعة وظيفي ة نوعي ة واالنتق ال م ن‬ ‫مجموعة نوعية إلى أخرى وامتحانات الترقية وتشكيل لجانھا وتحديد مواعيدھا واعتماد نتائجھا ‪.‬‬ ‫مادة )‪(140‬‬ ‫تجوز ترقية الموظف ترقية تشجيعية إذا أمضى ن صف الح د األدن ى المق رر للترقي ة ف ي الوظيف ة الت ي‬ ‫يشغلھا وذلك في إحدى الحاالت التالية ‪-:‬‬ ‫أ‪ .‬إذا قدم بحوثا موضوعية لتحسين وتطوير أداء الجھاز اإلداري دون إض افة أعب اء مالي ة أو حق ق وف راً‬ ‫في المصروفات ‪.‬‬ ‫ب‪ .‬إذا قام باختراع أو ابتكار أو تطوير وسائل لزيادة اإلنتاج ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬إذا قام بأعمال ترتب عليھا المحافظة على حماية البيئة والمواطن من التلوث واألمراض ‪.‬‬ ‫د‪ .‬إذا حصل على تقرير كفاية بدرجة ممتاز في الثالث سنوات األخيرة ‪.‬‬ ‫ه‪ .‬وفى جميع األحوال ال يجوز أن يحصل الموظف على أكثر من ت رقيتين ت شجيعيتين ط وال م دة خدمت ه‬ ‫الوظيفي ة كم ا ال يج وز أن يزي د ع دد الم رقين وفق ا لحك م ھ ذه الم ادة عل ى ) ‪ (%5‬م ن مجم وع ع دد‬ ‫الموظفين المرقين في الوحدة اإلدارية ‪.‬‬ ‫مادة )‪(141‬‬ ‫إذا زاد عدد المرشحين للترقية في الوحدة اإلدارية عن الوظائف ال شاغرة ف ي مالكھ ا المعتم د ح ددت‬ ‫األسبقية وفق اآلتي ‪-:‬‬ ‫‪ -‬إذا كانت الترقية نتيجة اجتياز االمتحان المقرر للترقي ة فتك ون األولوي ة عل ى أس اس نتيج ة االمتح ان ف إن‬ ‫تساوت تكون على أساس تقارير الكفاي ة ف إن ت ساوت تك ون عل ى أس اس األقدمي ة ف ي الوظيف ة ال سابقة‬ ‫وفقا ً للقواعد التي نصت عليھا المادة )‪ (136‬من ھذا القانون ‪.‬‬ ‫‪ -‬إذا كانت الترقية بدون امتحان فتكون األولوية على أس اس تق ارير الكفاي ة ف إن ت ساوت تك ون عل ى أس اس‬ ‫األقدمية ف ي الوظيف ة ال سابقة وفق ا ً لحك م الفق رة ال سابقة م ع األخ ذ ف ي االعتب ار م ا ن صت علي ه الفق رة‬ ‫األخيرة من المادة )‪. (140‬‬ ‫ويستحق الموظف من تاريخ استحقاق الترقية أول مربوط الوظيفة المرقى إليھا أو عالوة من ع الوات‬ ‫ھذه الوظيفة مضافة إلى مرتبه األصلي ‪ ،‬أيھما اكبر ‪.‬‬

‫الفصل الثالث‬ ‫الحقوق والمزايا الوظيفية‬ ‫مادة )‪(142‬‬ ‫يتمتع الموظف بكافة الحقوق المقررة له بموجب أحكام ھذا الق انون والل وائح ال صادرة بمقت ضاه وال‬ ‫يجوز خفضھا أو إيقافھا أو حرمانه منھا إال وفقا ً للقانون ‪ ،‬وعلى الوحدة اإلدارية مراعاة ما يلي ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬تمكين الموظف م ن ح ضور الت دريب المناس ب وإتاح ة الفرص ة ل ه لمتابع ة أح دث التط ورات العلمي ة‬ ‫أو‬ ‫والتطبيقية ف ي مج االت الوظيف ة وم نح م ن يتج اوز ھ ذه ال دورات بنج اح مكاف آت أو ع الوات‬ ‫حوافز على النحو الذي تحدده اللوائح ‪.‬‬ ‫‪ -2‬تقديم الخدمات والمعامالت الخاصة للموظف أثناء أدائه لوظيفته وتكليف من يقوم بھا وإنھاؤھا‪.‬‬ ‫مادة )‪(143‬‬ ‫يمنح الموظف عالوة سنوية من عالوات الوظيفة التي يشغلھا اعتباراً من أول الشھر الت الي النق ضاء‬ ‫سنة من تاريخ شغل الوظيفة ألول مرة أو منح العالوة السنوية السابقة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(144‬‬ ‫تضع اللجنة الشعبية العامة بناء على ع رض م ن الجھ ة المخت صة نظام ا ً للح وافز المادي ة والمعنوي ة‬ ‫للم وظفين بم ا يكف ل تحقي ق األھ داف وتح سين األداء وترش يد اإلنف اق عل ى أن يت ضمن ذل ك فئ ات الح وافز‬ ‫المادية وشروط منحھا ‪.‬‬ ‫مادة )‪(145‬‬ ‫تح دد الالئح ة التنفيذي ة الم ستحقات المالي ة األخ رى وس ائر المزاي ا الوظيفي ة ‪ ،‬وتب ين قواع د وش روط‬ ‫منحھا وتتضمن على وجه الخصوص ‪-:‬‬ ‫أ‪ -‬عالوة العائلة وتشمل الزوج واألطفال على النحو التي تبينه اللوائح التنفيذية ‪.‬‬ ‫ب‪ -‬عالوة السكن إذا لم يتوفر سكن وظيفي ‪.‬‬ ‫ج – مقابل العمل اإلضافي ‪.‬‬ ‫د‪ -‬بدالت وعالوات تقتضيھا طبيعة العمل أو ظروفه ‪.‬‬ ‫ه ‪ -‬حق الموظف في استرداد النفقات التي يتكبدھا في سبيل أداء أعمال وظيفته ‪.‬‬ ‫و‪ -‬حق شاغلي وظائف اإلدارة العليا في الحصول على مزايا مقابل المسؤوليات الملق اة عل ى ع اتقھم أثن اء‬ ‫شغلھم لھذه الوظائف ‪.‬‬ ‫الفصل الرابع‬ ‫النقل و الندب واإلعارة‬ ‫مادة )‪(146‬‬ ‫‪ -1‬يج وز لمقت ضيات الم صلحة العام ة نق ل الموظ ف إل ى وظيف ة ش اغرة داخ ل الوح دة اإلداري ة أو ف ي أي‬ ‫وحدة إدارية أخرى و ذلك بالشروط التالية‪- :‬‬ ‫أ‪ -‬أن يكون مستوفيا ً للشروط الالزم توافرھا لشغل الوظيفة المنقول إليھا ‪.‬‬ ‫ب‪-‬أن يكون النقل داخل المجموع ة الوظيفي ة النوعي ة الواح دة وأن تك ون درج ة الوظيف ة المنق ول إليھ ا م ن‬ ‫ذات درجة الوظيفة المنقول منھا ‪.‬‬

‫ج – أال يفوت النقل عليه فرصة الترقية خ الل س نة م ن ت اريخ النق ل ‪ ،‬م ا ل م يك ن النق ل بن اء عل ى طلب ه أو‬ ‫بسبب إلغاء وظيفته‪.‬‬ ‫‪ -2‬يكون النقل من وحدة إدارية إلى وحدة إداري ة أخ رى بق رار م ن الجھ ة المنق ول إليھ ا بع د موافق ة الجھ ة‬ ‫المنقول منھا‪.‬‬ ‫‪ -3‬يجوز نقل الموظفين بالوحدات اإلدارية إلى الشركات العامة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(147‬‬ ‫يجوز عند االقتضاء ندب الموظف للقيام مؤقتا ً بعمل وظيفة أخرى في ذات الوح دة اإلداري ة أو ف ي‬ ‫أية وحدة إدارية أخرى ‪ ،‬على سبيل التفرغ أو باإلضافة إلى عمله االصلي ‪ ،‬وذلك بالشروط اآلتية ‪-:‬‬ ‫أ‪ .‬أن يكون قد مضى على تعيينه ألول مرة مدة التقل على سنة ‪.‬‬ ‫ب‪ .‬أن تسمح حالة العمل في الوظيفة األصلية بھذا الندب ‪.‬‬ ‫ج‪ .‬أال يندب إلى أكثر من وظيفة واحدة ‪.‬‬ ‫د‪ .‬أال تزيد مدة الندب على سنة تجدد بناء على طلب الجھة المنتدب إليھا وموافقة الجھة المنتدب منھا‪.‬‬ ‫ه‪ .‬أال تزيد درجة الندب إلى الوظيفة المنتدب إليھا على درجتين‪.‬‬ ‫وي صدر ق رار الن دب م ن الجھ ة المنت دب إليھ ا بع د موافق ة الجھ ة المنت دب منھ ا ‪ ،‬وال يج وز ف ي ك ل‬ ‫األحوال أن تزيد مدة الندب باإلضافة إلى العمل األصلي على ستة أشھر وأال تزيد عل ى س بيل التف رغ عل ى‬ ‫أربع سنوات ‪.‬‬ ‫مادة )‪(148‬‬ ‫يم نح الموظ ف المنت دب عل ى س بيل التف رغ ع الوة ن دب ت ساوي الف رق ب ين مرتب ه وب ين أول مرب وط‬ ‫مرتب الوظيفة المنتدب إليھا ‪ ،‬أو عشرة في المائة من مرتبه أيھما أكبر ‪ ،‬كما يم نح المزاي ا المالي ة األخ رى‬ ‫المقررة للوظيفة المنتدب إليھا ‪.‬‬ ‫أم ا إذا ك ان الن دب باإلض افة إل ى العم ل األص لي فيم نح الموظ ف ع الوة ن دب ت ساوي رب ع مرتب ه‬ ‫الشھري ‪.‬‬ ‫وتتحمل الوحدة المنتدب إليھا الموظف على سبيل التف رغ مرتب ه وس ائر الع الوات والمزاي ا األخ رى ‪،‬‬ ‫أما إذا كان الندب باإلضافة إلى العمل األصلي فال تتحمل الوحدة اإلدارية المنتدب إليھا إال عالوة الندب ‪.‬‬ ‫مادة )‪(149‬‬ ‫يجـوز بقرار من الجھة المختصة بالتعين إعارة الموظف إلى إحدى الجھات التالية ‪-:‬‬ ‫‪ ‬األشخاص االعتبارية العامة التي تسري على العاملين بھا قوانين خاصة ‪.‬‬ ‫‪ ‬األشخاص االعتبارية الخاصة ‪.‬‬ ‫ويجوز بموافقة اللجنة الشعبية العامة إعارة الموظف إلى إحدى الدول األجنبية أو الھيئ ات والمنظم ات‬ ‫الدولية ‪.‬‬ ‫وال يجوز أن تزيد مدة اإلعارة على أربع سنوات إال بقرار من اللجنة الشعبية العامة‪.‬‬ ‫وتدخل مدة اإلعارة في حساب األقدمية واستحقاق العالوات السنوية والترقية ‪ ،‬وعلى الجھة الم ستفيدة‬ ‫أن تمكن الموظف المعار إليھا من التمت ع بإجازات ه ال سنوية أو منح ه مق ابالً نق ديا ً عنھ ا يح سب عل ى أس اس‬ ‫آخر مرتب يتقاضاه عند انتھ اء إعارت ه وتتحم ل الجھ ة الم ستعيرة مرت ب الموظ ف المع ار ‪ ،‬ويتقاض ى م ن‬ ‫يعار إلى جھة داخل الجماھيرية العظمى مرتبات ومزايا الوظيفة المعار إليھا أو مرتبه األصلي م ضافا ً إلي ه‬

‫نسبة مئوية تحددھا الجھة الم ستعيرة أيھم ا أكب ر ‪ ،‬وذل ك فيم ا ع دا الح االت الت ي تق رر فيھ ا اللجن ة ال شعبية‬ ‫العامة غير ما تقدم ‪ ،‬على أن ال يضار المعار ماليا ً بأي حال من األحوال ‪.‬‬ ‫مادة )‪(150‬‬ ‫يج وز إيف اد الموظ ف ف ي بعث ة أو منح ة دراس ية أو تدريبي ة أو إج ازة دراس ية س واء ك ان ذل ك ف ي‬ ‫الداخل أو الخارج ‪ ،‬وتحفظ وظائف أعضاء البعثات و الم نح و اإلج ازات الدراس ية أو التدريبي ة وذل ك كل ه‬ ‫وفق الشروط واألوضاع التي تحددھا الالئحة التنفيذية ‪.‬‬ ‫الفصـل الخـامس‬ ‫المسـؤولية الوظيفية‬ ‫مادة )‪(151‬‬ ‫ً‬ ‫يكون كل رئيس مسؤوال ً عن أعماله وعن أعم ال مرؤوس يه وھ م جميع ا م سئولون م سؤولية ت ضامنية‬ ‫عن تحقيق معدالت األداء وعن سلوكھم الوظيفي ‪.‬‬ ‫كما يكون للمديرين وروؤساء األق سام وم ن ف ي حكمھ م س لطات اإلق رار والتع ديل والحل ول وال سحب‬ ‫واإللغاء على كافة أعمال مرؤوسيھم وفقا ً للقانون ‪.‬‬ ‫مادة )‪(152‬‬ ‫تشمل االختصاصات الرئاسية دائما ً ولو لم ينص عل ى ذل ك ف ي وص ف الوظ ائف أو التنظ يم ‪ ،‬تط وير‬ ‫ط رق العم ل وتب سيط اإلج راءات وتط وير وتنمي ة الم وارد الب شرية والعالق ات اإلن سانية داخ ل الوح دة‬ ‫اإلدارية والعالقات العامة للجھ ة وتطبي ق الت شريعات ول وائح العم ل وم سئوليات التخط يط والتنظ يم طوي ل‬ ‫األجل والتوجيه والمتابعة والتوثيق على مستوى الوحدة اإلدارية ‪.‬‬ ‫مادة )‪(153‬‬ ‫ً‬ ‫‪ -1‬يقوم نظام المتابعة اإلدارية الداخلية على أساس نظام التقارير الدورية لكافة المستويات ووفقا للمع ايير‬ ‫وطرق اإلشراف وتقييم األداء وتصحيح االنحرافات ‪.‬‬ ‫‪ -2‬يك ون ك ل رئ يس م سئوال ع ن تق ديم التق ارير والبيان ات واإلح صائيات الدوري ة ف ي المواعي د المح ددة‬ ‫وبالطرق المقررة ‪.‬‬ ‫‪ -3‬يراعى أن تشمل المتابعة الداخلية تقييم األداء الكلي لجوانب النشاط في الوحدة اإلدارية ‪.‬‬ ‫‪ -4‬يك ون الم شرفون م سئولين ع ن س المة أعم الھم وع ن وقاي ة الع املين والممتلك ات ومن ع الخ سائر كم ا‬ ‫يكونون مسئولين كذلك عن اتخاذ التدابير التصحيحية والوقائية الالزمة ‪.‬‬

‫مادة )‪(154‬‬ ‫يجوز أن يتولى الموظف أعمال القوامة أو الوصاية أو الوكالة ع ن الغ ائبين أو الم ساعدة الق ضائية إذا‬ ‫كان الغائ ب أو الم ستفيد م ن الم ساعدة الق ضائية أو الم شمول بالوص اية أو القوام ة أو الغائ ب أو المع ين ل ه‬ ‫مساعد قضائي ممن تربطھم به صلة قربى أو مصاھرة لغاية الدرجة الرابعة ‪ ،‬كما يج وز أن يت ولى أعم ال‬ ‫الحراسة على األموال التي يكون شريكا ً أو صاحب مصلحة فيھا ‪ ،‬أو مملوك ة لم ن ت ربطھم ب ه ص لة قرب ى‬ ‫أو مصاھرة لغاية الدرجة الرابعة ‪ ،‬وكذلك إذا كان حارسا ً بناء على تكليف رسمي من جھة مختصة ‪ ،‬عل ى‬ ‫أن يخطر الوحدة اإلدارية التابع لھا بذلك فور مباشرته للعمل‪.‬‬ ‫الفصــل السادس‬ ‫التأديــب‬ ‫مادة )‪(155‬‬ ‫كل موظف يخالف أح د الواجب ات أو يرتك ب أح د المحظ ورات المن صوص عليھ ا ف ي ھ ذا الق انون أو‬ ‫يخرج على مقتضى الواجـب يعاقب بإحـدى العقوبـات المنصوص عليھ ا ف ي ھ ذا الق انون ‪ ،‬وذل ك م ع ع دم‬ ‫اإلخالل بحق إقامة الدعوى المدنية أو الجنائية ضده عند االقتضاء‪.‬‬ ‫وال يعف ي الموظ ف م ن العقوب ة ارتكاب ه الفع ل اس تناداً إل ى أم ر رئي سه إال إذا ك ان تنفي ذا ألم ر كت ابي‬ ‫ً‬ ‫صادر إليه من رئيسه ‪ ،‬وفي ھذه الحالة تكون المسؤولية على من أصدر األمر‪.‬‬ ‫وال يسأل الموظف مدنيا ً إال عن خطئه الشخصي ‪.‬‬ ‫مادة )‪(156‬‬ ‫ال يجوز توقيع عقوبة على الموظف إال بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ومع ذل ك‬ ‫يجوز لألمين المخ تص أو للكات ب الع ام أو ل رئيس الم صلحة أو م دير اإلدارة عن د توقي ع عقوب ة اإلن ذار أو‬ ‫الخصم من المرتب أن يج ري التحقي ق م ع الموظ ف ش فاھة ‪ ،‬عل ى ان يثب ت م ضمونه ف ي الق رار ال صادر‬ ‫بتوقيع العقوبة ‪ ،‬كما يجوز دون اللجوء إلى التحقي ق أن يوق ع أي ا ً م ن العق وبتين الم شار إليھم ا ‪ ،‬إذا ك ان ق د‬ ‫شاھد وقوع المخالفة بنفسه أو كانت ثابتة من واقع األوراق والمستندات‪.‬‬ ‫وال يجوز محاكمة الموظف ع ن مخالف ة واح دة أكث ر م ن م رة ‪ ،‬كم ا ال يج وز توقي ع أكث ر م ن عقوب ة‬ ‫واحدة للمخالفة الواحدة ‪.‬‬ ‫وفي جميع األحوال يجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة مسببا ً ‪.‬‬ ‫مادة )‪(157‬‬ ‫مع مراعاة اختصاصات األجھزة الرقابية تكون اإلحالة إلى مجلس التأديب بقرار من األمين المخ تص‬ ‫أو الكاتب العام ‪ ،‬وله أن يوقف الموظف عن عمله احتياطيا ً إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذل ك وال يج وز أن‬ ‫تزيد مدة اإليقاف على ثالثة أشھر إال بقرار من مجلس التأديب ‪.‬‬ ‫وإذا صدر قرار اإليقاف أو اإلحالة من غير األم ين المخ تص فيج ب إخط اره ب ه خ الل ثالث ة أي ام م ن‬ ‫تاريخ صدوره ‪.‬‬ ‫وإذا أسفرت اإلجراءات التأديبية أو الجنائية عن عدم إدانة الموظف أو ع دم إقام ة ال دعوى ض ده يع اد‬ ‫إلى عمله ويدفع له مرتبه كامال عن مدة اإليقاف ‪.‬‬ ‫مادة )‪(158‬‬ ‫كـل موظف يحـبس احتياطيا ً أو تنفيذاً لحكم جنائي يوقف بقوة القانون عن عمله م دة حب سه ‪ ،‬ف إذا ك ان‬ ‫الحبس تنفيذا ً لحكم جنائي سقط حقه في مرتبه طوال مدة الحبس ‪ ،‬وال تحسب ھ ذه الم دة ف ي أقدمي ة الدرج ة‬ ‫أو استحقاق العالوة السنوية أو اإلجازة ‪.‬‬

‫أما إذا كان الح بس احتياطي ا ً فيوق ف ص رف ن صف مرت ب الموظ ف م دة الح بس عل ى أن ي صرف ل ه‬ ‫النصف األخر إن أسفرت اإلجراءات عن عدم إدانته ‪.‬‬ ‫وف ي جمي ع األح وال ال ي سترد م ن الموظ ف م ا يك ون ق د ص رف ل ه م ن مرتب ات وع الوات وب دالت‬ ‫ومزايا مالية أخرى‪.‬‬ ‫مادة )‪(159‬‬ ‫ال ي تم اس تدعاء الم وظفين ال شاغلين لوظ ائف اإلدارة العلي ا للتحقي ق إداري ا ً معھ م ‪ ،‬إال بع د إخط ار‬ ‫األمين المختص كتابيا ‪.‬‬ ‫مادة )‪(160‬‬ ‫‪ -1‬العقوبات التأديبية التي يجوز توقيعھا على الموظفين الذين يشغلون وظائف اإلدارة العليا ھي‪-:‬‬ ‫أ‪ -‬اللـوم ‪.‬‬ ‫ب‪ -‬الخ صم م ن المرت ب بم ا ال يج اوز ت سعين يوم ا ف ي ال سنة ‪ ،‬وال يج وز أن يج اوز الخ صم تنفي ذاً لھ ذه‬ ‫العقوبة ربع المرتب شھريا ‪ ،‬بعد الربع الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانونا ‪.‬‬ ‫ج‪ -‬الحرمان من العالوة السنوية ‪.‬‬ ‫د‪ -‬الحرمان من الترقية مدة ال تقل عن سنة وال تزيد على ثالث سنوات ‪.‬‬ ‫ھـ‪ -‬خفض الدرجة ‪.‬‬ ‫و‪ -‬العزل من الخدمة ‪.‬‬ ‫‪ -2‬العقوبات التأديبية التي يجوز توقيعھا على الموظفين الذين يشغلون وظائف من الدرجة العاشرة فأقل ‪-:‬‬ ‫أ ‪ -‬اإلنذار ‪.‬‬ ‫ب‪ -‬اللـوم ‪.‬‬ ‫ج‪ -‬الخ صم م ن المرت ب لم دة ال تتج اوز س تين يوم ا ً ف ي ال سنة ‪ ،‬وال يج وز أن يج اوز الخ صم تنفي ذاً لھ ذه‬ ‫العقوبة ربع المرتب شھريا ً بعد الربع الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانونا ً ‪.‬‬ ‫د‪ -‬الحرمان من العالوة السنوية ‪.‬‬ ‫ھـ‪ -‬الحرمان من الترقية مدة ال تقل عن سنة ‪ ،‬وال تزيد على ثالث سنوات‪.‬‬ ‫و‪ -‬خفض الدرجة‬ ‫ح‪ -‬العزل من الخدمة ‪.‬‬ ‫وتحدد أقدميه من يتقرر تخفيض درجته وفقا ً لحكم ھذه المادة ب ذات مرب وط الوظيف ة الت ي ك ان ي شغلھا‬ ‫قبل الخفض ‪.‬‬ ‫مادة )‪(161‬‬ ‫توقع العقوبات التأديبية على النحو التالي ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬لألمين المختص توقيع عقوب ة الل وم أو اإلن ذار أو الخ صم م ن المرت ب لم دة ال تج اوز ثالث ين يوم ا ً ف ي‬ ‫السنة وبما التزيد على عشرة أيام في المرة الواحدة ‪.‬‬ ‫‪ -2‬للكات ب الع ام أو رئ يس الم صلحة أو م دير اإلدارة توقي ع عقوب ة اإلن ذار أو الخ صم م ن المرت ب عل ى‬ ‫الموظفين من غير شاغلي وظائف اإلدارة العليا لمدة ال تجاوز خمسة ع شر يوم ا ف ي ال سنة ‪ ،‬وبم ا ال تزي د‬ ‫على خمسة أيام في المرة الواحدة ‪.‬‬ ‫‪ - 3‬توقع العقوبات األخرى بقرار من مجلس التأديب المختص ‪.‬‬

‫‪ -4‬يك ون تأدي ب الموظ ف المنق ول ع ن المخالف ات الت ي ارتكبھ ا أثن اء تأدي ة وظيفت ه ف ي الوح دة اإلداري ة‬ ‫المنقول منھا من اختصاص تلك الوحدة ‪.‬‬ ‫‪ -5‬يك ون تأدي ب الموظ ف المنت دب أو المع ار ع ن المخالف ات الت ي يرتكبھ ا خ الل م دة ندب ه أو إعارت ه م ن‬ ‫اختصاص الجھة الت ي انت دب للعم ل بھ ا أو أعي ر إليھ ا ‪ ،‬وتخط ر ب القرار الجھ ة المنت دب أو المع ار منھ ا ‪،‬‬ ‫وذلك كله ما لم يكن الموظف المنتدب أو المعار من الخاضعين لنظام تأديبي خاص ‪.‬‬ ‫وتبل غ الق رارات ال صادرة بتوقي ع العقوب ات المن صوص عليھ ا ف ي الق انون إل ى األجھ زة الرقابي ة‬ ‫المختصة خالل أسبوع من تاريخ صدورھا لبحث مدى مطابقتھا للقانون ‪.‬‬ ‫مادة )‪(162‬‬ ‫ال يج وز ترقي ة موظ ف مح ال إل ى المحاكم ة التأديبي ة أو الجنائي ة أو موق وف ع ن العم ل خ الل م دة‬ ‫اإلحالة أو اإليقاف على أن تحجز ل ه درج ة الوظيف ة الت ي ك ان ي ستحق الترقي ة إليھ ا وذل ك إل ى أن تنق ضي‬ ‫سنة من تاريخ اإلحال ة أو اإليق اف أو إل ى أن يب ت ف ي ال دعوى أيھم ا أس بق ‪ ،‬ف إذا أس فرت اإلج راءات ع ن‬ ‫عدم إدانته وجب ت ترقيت ه إل ى الوظيف ة المحج وزة وإذا كان ت م دة الحج ز ق د انق ضت رق ي إل ى أي ة وظيف ة‬ ‫خالية بالوحدة اإلدارية من ذات درجة الوظيفة التي كان يستحق الترقية إليھا وفي ذات المجموع ة الوظيفي ة‬ ‫التي تندرج تحتھا وظيفته ‪ ،‬وإال رق ي إل ى مث ل ھ ذه الوظيف ة ب صفة شخ صية عل ى أن ي سوى وض عه عل ى‬ ‫أول وظيفة تخلو مـن ذات الدرجة والمجموعة الوظيفية ‪.‬‬ ‫وفي جميع األحوال تحسب أقدمية الموظ ف ف ي الوظيف ة المرق ى إليھ ا ومرتب ه عنھ ا م ن الت اريخ ال ذي‬ ‫كانت تتم فيه الترقية لو لم تتخذ ضده اإلجراءات التي حالت دونھا ‪.‬‬ ‫مادة )‪(163‬‬ ‫مع عدم اإلخالل باألحكام الخاصة بتشكيل مجالس التأديب في الت شريعات الناف ذة يك ون ف ي ك ل وح دة‬ ‫إداري ة مجل س تأدي ب تح دد الالئح ة التنفيذي ة كيفي ة ت شكيله ونظ ام عمل ه وقواع د وإج راءات اإلحال ة إل ى‬ ‫التحقيق والمحاكمة التأديبية وكيفية دفاع الموظف عن نفسه وضوابط وإجراءات ال تظلم م ن العقوب ات الت ي‬ ‫توقع على الموظف والجھة المختصة بالبت فيھا‪.‬‬ ‫مادة )‪(164‬‬ ‫تسقط الدعوى التأديبية بانق ضاء ث الث س نوات م ن ي وم وق وع المخالف ة ‪ ،‬وتك ون الم دة خم س س نوات‬ ‫بالنسبة للمخالفة التي يترتب عليھا ضياع حق للخزانة العامة ‪.‬‬ ‫وتنقط ع الم دة ف ي الح التين ب أي إج راء م ن إج راءات التحقي ق أو االتھ ام أو المحاكم ة إذا اتخ ذت ف ي‬ ‫مواجھة المتھم ‪ ،‬وتسري المدة من جديد ابتداء من آخر إجراء ‪.‬‬ ‫وإذا تعدد المتھمون فإن انقطاع الم دة بالن سبة إل ى أح دھم يترت ب علي ه انقطاعھ ا بالن سبة إل ى الب اقين ‪،‬‬ ‫ولو لم تكن قد اتخذت ضدھم إجراءات قاطعة للمدة‪.‬‬

‫مادة )‪(165‬‬ ‫ال يمنع انتھاء خدمة الموظف من االستمرار في المحاكمة التأديبية أو اإلحالة إلى المحاكمة إذا ك ان ق د‬ ‫بدئ معه التحقيق قبل انتھاء مدة خدمته ‪.‬‬ ‫ويجوز في المخالفات التي يترتب عليھا ضياع حق للخزانة العامة إقامة الدعوى التأديبي ة ول و ل م يك ن‬ ‫قد بدئ في التحقيق قبل انتھاء الخدمة ‪.‬‬ ‫وتكون العقوبة التأديبية التي يجوز توقيعھا عل ى م ن ت رك الخدم ة غرام ة مالي ة ال تتج اوز س تة أمث ال‬ ‫مرتبه الشھري األخير ‪.‬‬ ‫ويستوفى مبلغ الغرامة من المحكوم عليه بالخصم في حدود الرب ع م ن معاش ه التقاع دي أو م ن مكاف أة‬ ‫نھاية خدمته أو بالحجز اإلداري على أمواله األخرى ‪.‬‬ ‫مادة )‪(166‬‬ ‫تمحى العقوبات التأديبية الت ي توق ع عل ى الموظ ف بانق ضاء الفت رات التالي ة مح سوبة م ن ت اريخ تنفي ذ‬ ‫العقوبة ‪-:‬‬ ‫أ‪ -‬سنة في حالة عقوبة اإلنذار أو الخصم من المرتب لمدة ال تجاوز خمسة أيام ‪.‬‬ ‫ب‪ -‬سنتان في حالة الخصم من المرتب لمدة ال تقل عن خمسة أيام وال تجاوز خمسة عشر يوما ‪.‬‬ ‫ج‪ -‬ثالث سنوات في حالة اللوم أو الخصم من المرتب لم دة تزي د عل ى خم سة ع شر يوم ا أو الحرم ان م ن‬ ‫العالوة أو الحرمان من الترقية أو خفض الدرجة ‪.‬‬ ‫ويتم محو العقوبة بقرار من األمين المختص بالنسبة لشاغلي وظائف اإلدارة العليا‪ ،‬وبق رار م ن لجن ة‬ ‫شؤون الموظفين بالنسبة لغيرھم إذا تبين لھما ان سلوك الموظف منذ توقيع العقوب ة م رض وذل ك م ن واق ع‬ ‫ملف خدمته ‪.‬‬ ‫ويترتب على محو العقوبة اعتبارھا كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل ‪ ،‬وال ي ؤثر المح و عل ى م ا ت م تنفي ذه‬ ‫من العقوبة أو عل ى الحق وق والتعوي ضات الت ي ترتب ت نتيج ة لھ ا ‪ ،‬وترف ع أوراق العقوب ة وك ل إش ارة لھ ا‬ ‫وكل ما يتعلق بھا من ملف خدمة الموظف ‪.‬‬ ‫الفصــــــــل السابع‬ ‫اإلحالة تحت تصرف الخدمة‬ ‫مادة )‪(167‬‬ ‫يجوز للجنة الشعبية العامة إحالة الموظفين الذين يتقاض ون مرتب اتھم م ن الخزان ة العام ة عن د إلغ اء‬ ‫أو دمج أو إعادة تنظيم الوحدات اإلدارية أو إعادة النظر ف ي مالكاتھ ا الوظيفي ة إحال ة الم وظفين الم صنفين‬ ‫الذين ألغيت وظائفھم تحت تصرف الخدمة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(168‬‬ ‫تكون اإلحالة تحت التصرف لمدة ال تجاوز سنة م ن ت اريخ ص دور ق رار اإلحال ة ‪ ،‬ويج وز تمدي دھا‬ ‫لمدة سنة أخرى بقرار من اللجنة الشعبية العامة ‪.‬‬ ‫وي ستحق الموظ ف مرتب ه ط وال م دة اإلحال ة تح ت الت صرف وذل ك باس تثناء الع الوات المرتبط ة‬ ‫بمزاولة العمل فعالً ‪.‬‬

‫مادة )‪(169‬‬ ‫يجوز أثناء فترة اإلحالة تح ت الت صرف إع ادة الموظ ف إل ى وظيفت ه األص لية أو أي ة وظيف ة أخ رى‬ ‫مماثلة بنفس الوحدة اإلدارية التي كان يتبعھا بقرار من الجھة المختصة باإلحالة ‪.‬‬ ‫كما يجوز إعادته إلى وظيفة أخرى ف ي وح دة إداري ة أخ رى أو ف ي إح دى ال شركات الوطني ة بق رار‬ ‫من اللجنة الشعبية العامة ‪.‬‬ ‫وذلك كله بناء على اقتراح من الجھة المختصة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(170‬‬ ‫يلزم الموظفون المحالون تحت التصرف باالنخراط في برامج التدريب والتأھيل التي تع دھا الجھ ات‬ ‫المخت صة بغ رض الم ساھمة ف ي إع ادة ت أھيلھم للعم ل ف ي وظ ائف ومھ ن أخ رى تتناس ب م ع م ؤھالتھم‬ ‫وقدراتھم ومھاراتھم الوظيفية ‪.‬‬ ‫مادة )‪(171‬‬ ‫تحدد أقدمية ومرتب الموظ ف ال ذي يع اد إل ى الخدم ة ب افتراض اس تمراره ف ي عمل ه م ع ع دم ص رف‬ ‫فروق مالية ترتبت على اإلحالة ‪.‬‬ ‫وتح سب م دة اإلحال ة ض من الم دة المح سوبة ف ي ال ضمان االجتم اعي وت ؤدى عنھ ا االش تراكات‬ ‫الضمانية المقررة ‪.‬‬ ‫وال تحتسب ضمن مدة الخدمة التي يستحق عنھا الموظف إجازة ‪.‬‬ ‫الفصــــــــل الثامن‬ ‫أحكام ختاميـة‬ ‫مادة )‪(172‬‬ ‫باإلض افة إل ى األس باب ال واردة بالم ادة )‪ (42‬م ن ھ ذا الق انون تنتھ ي خدم ة الموظ ف ألح د األس باب‬ ‫اآلتية ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬العزل بقرار تأديبي ‪.‬‬ ‫‪ -2‬فقد الجنسية الليبية ‪.‬‬ ‫‪ -3‬الزواج من أجنبية ما لم يكن مأذونا ً له بذلك من الجھة المختصة قانونا‪ً.‬‬ ‫‪ -4‬الحصول على تقرير كفاية بدرجة ضعيف مرتين أو بدرجة متوسط ثالث مرات خالل مدة خدمته‪.‬‬ ‫‪-5‬انتھاء مدة اإلحالة تحت التصرف دون العودة إلى العمل ‪.‬‬ ‫‪-6‬طلب التقاعد االختياري متى بلغت خدمته عشرين سنة ‪.‬‬ ‫مادة )‪(173‬‬ ‫للموظ ف أن يق دم اس تقالته م ن وظيفت ه ‪ ،‬وتك ون االس تقالة مكتوب ة ‪ ،‬ويج ب الب ت فيھ ا م ن الوح دة‬ ‫اإلدارية خالل ستين يوما ً من تاريخ تقديمھا ‪ ،‬وإال اعتبرت مقبولة ‪.‬‬ ‫فإذا كانت االستقالة معلقة على شرط أو مقرونة بقيد ‪ ،‬ف ال تنتھ ي خدم ة الموظ ف م ا ل م يت ضمن ق رار‬ ‫قبول االستقالة إجابته إلى طلبه‪.‬‬ ‫ً‬ ‫ويجوز خالل المدة المذكورة أن تصدر الوحدة اإلدارية قرارا بقبول االستقالة مع إرجاء تنفيذه لم دة ال‬ ‫تجاوز ستة أشھر ألسباب تتعلق بمصلحة العمل ‪ ،‬مع إخطار الموظف بذلك ‪.‬‬ ‫وعلى الموظف أن يستمر في عمله إلى أن تنتھي خدمته وفقا ألحكام ھذه المادة ‪.‬‬

‫وفي جميع األحوال إذا أحيل الموظف إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية عن وق ائع تتعل ق بالخدم ة ف ال‬ ‫تقبل استقالته إال بعد الفصل في الدعوى ‪.‬‬ ‫مادة )‪(174‬‬ ‫أ‪ .‬استثناء من حكم المادة السابقة يعتبر الموظف مستقيالً في الحاالت اآلتية ‪-:‬‬ ‫‪ .1‬إذا تغيب عن عمله بغير إذن أو عذر مقبول أكثر من ثالثين يوما ً غير مت صلة ف ي ال سنة ش رط ان‬ ‫يتم إنذاره خطيا ُ بعد تغيبه خمسة عشر يوما ً ‪.‬‬ ‫‪ .2‬إذا لم يتسلم أعمال وظيفته الجديدة بغير سبب مقبول خالل شھر من تاريخ إبالغه بقرار شغلھا ‪.‬‬ ‫‪ .3‬إذا انقطع عن عمله بغير إذن خمسة عشر يوما ً متتالية ولو كان االنقطاع عقب إج ازة م رخص ل ه‬ ‫فيھا ‪.‬‬ ‫ب‪ .‬وال يجوز اعتبار الموظف مستقيالً إذا قدم خالل عشرة أيام من تاريخ انتھ اء الم دة المح ددة ف ي البن ود‬ ‫المشار إليھا عذرا عن تغيبه وتم قبوله ‪ .‬وفي ھذه الحالة يستحق الموظف مرتب ة ع ن م دة الغي اب مت ى‬ ‫كان له رصيد من اإلجازات السنوية تخصم منه ھذه المدة وإال سقط حقه في مرتبه ‪.‬‬ ‫مادة )‪(175‬‬ ‫مع مراعاة المادتين )‪ (24 ، 13‬من ھذا القانون تح دد اللجن ة ال شعبية العام ة مواعي د وع دد س اعات‬ ‫العمل الرسمي ‪.‬‬ ‫ويكون للجنة الشعبية المختصة تحديد مواعيد عمل أخرى إذا كانت طبيعة العمل ف ي الوح دة اإلداري ة‬ ‫تقتضي اتباع نظام خاص وبما اليجاوز الحد المنصوص عليه بالمادتين المشار إليھما ‪.‬‬ ‫ويجوز تكليف الموظفين بالعمل في غير أوقات العمل الرسمي ‪ ،‬إذا اقتضت مصلحة العمل ذل ك وفق ا‬ ‫للضوابط التي تحددھا الالئحة التنفيذية‪.‬‬ ‫مادة )‪(176‬‬ ‫تنشأ في كل وحدة إدارية لجنة لشؤون الموظفين تشكل بقرار من اللجنة الشعبية المختصة ‪.‬‬ ‫وتب ين الالئح ة التنفيذي ة اخت صاص لج ان ش ؤون الم وظفين وتحدي د اخت صاصاتھا ‪ ،‬ونظ ام عملھ ا‬ ‫وكيفية اعتماد محاضرھا ‪.‬‬ ‫مادة )‪(177‬‬ ‫يخضع الموظفون الذين ت سري عل يھم أحك ام ھ ذا الب اب لنظ ام تقي يم األداء ‪ ،‬وتب ين الالئح ة التنفيذي ة‬ ‫اإلجراءات واألسس المنظمة لذلك ‪.‬‬ ‫مادة )‪(178‬‬ ‫يعتد في حساب مدة الخب رة واألقدمي ة واإلج ازات وغيرھ ا م ن ال شؤون الوظيفي ة بال سنة الشم سية ‪،‬‬ ‫ويعتبر أي جزء من الشھر إذا زاد على خمسة عشر يوما ً شھراً كامالً ‪.‬‬

‫مادة )‪(179‬‬ ‫تكون االختراعات التي يبتكرھا الموظف أثناء تأدية وظيفته أو بسببھا ملكا ً للدولة في األح وال اآلتي ة‬ ‫‪-:‬‬ ‫‪ .1‬إذا كان االختراع نتيجة تجارب في موقع عمل الموظف ‪.‬‬ ‫‪ .2‬إذا كان االختراع داخل نطاق واجبات الوظيفة ‪.‬‬ ‫‪ .3‬إذا كان لالختراع صلة بالشؤون األمنية للدولة ‪.‬‬ ‫وفي جميع األحوال يكون للموظف الحق في مكافأة يراعى في تقديرھا تشجيع البحث واالختراع ‪.‬‬ ‫مادة )‪(180‬‬ ‫عل ى الوح دة اإلداري ة أن تعل ن الق رارات النھائي ة الت ي ت صدر ف ي ش ؤون موظفيھ ا ‪ ،‬وأن تع رض‬ ‫سجل األقدمية الذي يعد سنويا ً بالوحدة على موظفيھا قبل اقتراحھم للترقية خالل السنة المالية ‪.‬‬ ‫مادة )‪(181‬‬ ‫تعتب ر باطل ة الق رارات ال صادرة ب شغل الوظ ائف العام ة وغيرھ ا م ن الق رارات المتعلق ة بال شؤون‬ ‫الوظيفية في الحاالت اآلتية ‪-:‬‬ ‫‪ -1‬إذا كان الموظف فاقداً ألي شرط من الشروط المقررة لشغل الوظيفة والترقية وفقا للقوانين واللوائح‬ ‫ً‬ ‫السارية ‪.‬‬ ‫‪ -2‬إذا صدر القرار نتيجة استعمال وسيلة من وسائل الغش أو التدليس أو غيرھا من وسائل الخداع ‪.‬‬ ‫‪ -3‬إذا صدر القرار من جھة غير مختصة بإصداره ‪.‬‬ ‫‪ -4‬إذا كان القرار مستنداً على معلومات وبيانات غير صحيحة ‪.‬‬ ‫ويكون سحب القرارات الصادرة من الجھة التي أصدرتھا ‪ ،‬وال تتح صن ھ ذه الق رارات بم رور الم دة‬ ‫‪ ،‬أو استيفائھا لل شروط المطلوب ة بع د ص دورھا م ع ع دم اإلخ الل بم ساءلة الم سؤول ع ن إص دارھا تأديبي ا ً‬ ‫وفقا ً ألحكام ھذا القانون ‪.‬‬ ‫مادة )‪(182‬‬ ‫يقوم مب دأ ش غل الوظ ائف العام ة عل ى أس اس األھلي ة واالس تحقاق والج دارة ‪ ،‬وت ستحق المرتب ات أو‬ ‫العالوات أو المكافآت أو المزايا المالية المقررة للوظيفة على أس اس مب دأ مرت ب الوظيف ة لم ن ي شغلھا وفق ا ً‬ ‫لجداول المرتبات التي تقررھ ا اللجن ة ال شعبية العام ة وعل ى أس اس وص ف وتوص يف الوظ ائف ومع دالت‬ ‫األداء ‪ ،‬وال يجوز التمييز في شغل الوظائف أو اس تحقاق المرت ب والمزاي ا الملحق ة ب ه عل ى أس اس الج نس‬ ‫أو السن أو الجنسية أو الدين أو اللون أو العرق ‪.‬‬ ‫ويراعى أن يكون التفاوت في المرتبات على أساس ما يقدمه كل موظف من خدمة عامة ‪.‬‬ ‫وتح دد المعامل ة المالي ة للمخت ارين م ن م ؤتمر ال شعب الع ام وم وظفي أمان ة م ؤتمر ال شعب الع ام ‪،‬‬ ‫والجھات التابعة لھا بقرار من أمانة مؤتمر الشعب العام ‪.‬‬ ‫مادة )‪(183‬‬ ‫يت ولى موظف و الجھ ة المخت صة ال ذين ي صدر بت سميتھم ق رار م ن اللجن ة ال شعبية العام ة بن اء عل ى‬ ‫عرض م ن األم ين المخ تص أعم ال التفت يش ال وظيفي عل ى كاف ة الوح دات اإلداري ة ‪ ،‬ويك ون لھ م ف ي أداء‬ ‫مھمتھم صفة مأموري الضبط القضائي ‪.‬‬ ‫ويحدد بقرار عن الجھة المختصة نظام التفت يش ال وظيفي وش روط اختي ار المفت شين وتحدي د مھ امھم‬ ‫ومكافآتھم ‪.‬‬

‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬ ‫ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬